الإنسحاب عن أحمدي نجاد مجرد تصرف صبياني

الإنسحاب عن أحمدي نجاد مجرد تصرف صبياني

أدريان هاملتون - « الاندبندنت - ترجمة السيد مهدي آل درويش بتصرف» 23 أبريل 2009

مقدمة:

حثت الأديان و أداب شعوب العالم المتوارثة على حسن الإستماع للآخر. كما أن مدارس وكليات الإدارة الحديثة أولت أهمية قصوى لسمة فن الإستماع لأراء اللآخرين ومن أسرار نجاح القادة. أكد كوفي (1989) على أن سمة الإستماع تمكن الشخص المتلقي إلى فهم الآخر، و بالمقابل تسهل سمة الإستماع على نفس هذا الشخص إلى إيصال وتفهيم رسالته للآخرين.

ومن المسلمات الواضحة أن كل القيم، الأخلاق، والقوانين، وحتى وما يدرس في الكليات من نظريات تعطل إذا كانت تتعارض مع سياسة الصهاينة وإسرائيل. والآن أتتركك لقراءة مقالة (مترجمة) للسيد أدريان هاملتون لمقالة نشرها في الإندبندت تحت عنوان "الإنسحاب عن أحمدي نجاد مجرد تصرف صبياني".. هذا التصرف من مندوبي الغرب وصف بأنه مجرد حركة صبيانية بقلم أدريان هاملتون ، 23 أبريل 2009 .

ألمقالة: "الإنسحاب عن أحمدي نجاد مجرد تصرف صبياني"

ماذا نحاول أن نقول للعالم من خلال هذا التصرف الصبياني (الإنسحابات من القاعات)؟ هل منع هذا التصرف الصبياني أي ذكر لإسرائيل ومماراساتها العنصرية؟ ألم يحن الوقت للدبلوماسيين الغربيين، وقف لعبة الأطفال الرضع هذه ضد الرئيس الايراني محمود أحمدي نجاد؟ كلما يحققه هذا الفعل من مقاطعة المؤتمرات بسبب وجود الرئيس الإيراني، ومغادرة القاعات حين إلقاء خطبه تعزز الأنا لدى أحمدي نجاد، وتزيد من شعبيته في الداخل الإيراني لإعادة إنتخابة مرة أخرى، وتسقط في يد إسرائيل في محاولتها اليائسة لإقناع العالم أن إيران الخطر المييت لبقاء إسرائيل. (هاملتون، 2009)

مواقف وآراء أكثر حدة:

صحيح أن سلوك الرئيس الإيراني ليس محبب في العالم الغربي. بعض ما يقوله بالتأكيد فيه جدل. لكنه لا يزال أفضل من غيره وأفكاره المطروحة تبقى بعيدة عن صفة الأكثر هجومية والأكثر حدة في الوقت الحالي إذا قيست بمواقف نظرائه من الروساء الغربيين. مثل موقف السيد سيلفيو برلسكوني عن المرأة والجنس، ورأي السيد ونيكولا ساركوزي في عدم ملاءمة المسلمين للإنضمام الى الأمم المتحضرة. يضاف إلى ذلك رأي الرئيس البولندي، السيد ليخ كازينسكي، حول المثليون جنسيا. وشعوب أوروبا يحق لهاالمطالبة العادلة في عدم السماح لمناقشة هكذا قضايا حساسة للمجتع من قبل هؤلاء الزعماء في مثل هذه المؤتمرات الدولية. (هاملتون، 2009)

خطاب السيد نجاد:

قراءة في خطاب ومواقف الرئيس الايراني في مؤتمر الامم المتحدة ضد العنصرية في جنيف هذا الاسبوع لاتثير كثير من الإستغراب في الغرب، والحقيقة الخطاب يتظمن قدراً معين من الأفكار يمكن يتم الاتفاق عليها. إتهاماته ضد القوى الإمبريالية و ما فعلوه أبان الحكم الاستعماري وتجارة الرق الى حد كبير لازالت جزءاً من المناهج المدرسية المعترف بها في الغرب. وغضب السيد نجاد على تسبب الغرب بالأزمة الاقتصادية الحالية، وإنعكاساتها السلبية على الأبرياء من شعوب العالم النامي والضغط عليهم في الإسهمات المالية لحلهاوجد هذا الغضب من السيد نجاد صدى وتأييد بين معظم المندوبين داخل المؤتمر فضلاً عن خارجه. (هاملتون، 2009)

تصرف صبياني:

لم يتوقف الأمر بلملمة قادة أوروبا وأمريكا الشمالية أطراف ملابسهم وتبييت الخروج الإستعراضي من القاعة حين يبدأ السيد نجاد يأخذ مكانه على منصة الخطابة وقبل أن يبدأ خطابه. بل تمادى سفير بريطانيا لدى الامم المتحدة في جنيف، السيد بيتر غودرهام، بالتصريح علناً عندما قال : "بمجرد أن بدأ الرئيس أحمدي نجاد يتحدث عن اسرائيل، وهذا الإشارة المتفق عليها بيننا بالخروج الإستعراضي. إتفقنا مسبقا إنه اذا كان في الخطاب مجرد ذكر لإسرائيل بالإسم لن يكون هناك أي تسامح ". ومضى سفير بريطانيا في إصدار حكمه المسبق و التعسفي بل الجائر والغير مدعوم بإي حقائق بقوله: إن الرئيس الإيراني مذنباً في معاداته للسامية. نقطة أول السطر. (هاملتون، 2009)

تهمة معادات السامية:

كيف يمكن إتهام رجل بتهمة معادات السامية وأنت لم تبقى في القاعة ولم تستمع بعد لخطاب الرجل؟ أنه واحد من الأسئلة التي لا شك في أن وزارة الخارجية البيطانية يجب أن تقوم بإعداد دورة تدريب لدبلوماسييها لشرح إنسحابهم الصبياني هذا للآخرين. السؤال ماذا يريد ممثلي وزارة الخارجية أن يقولوا هنا؟ هل إن أي مناقشة أو ذكر لكلمة إسرائيل ممنوعة في المحافل الدولية؟ هل مجرد ذكر لإسرائيل يكفي الحكومات الغربية تجمع على منع ذلك؟ ففي الواقع، خطاب أحمدي نجاد لم يكن معاديا للسامية، بالمعنى الضيق للكلمة. خطابه خلى من ذكر شطب اسرائيل من خريطة العالم. السيد نجاد لم يذكر كلمة "يهود" ، بل ذكر كلمة "الصهاينة"، في السياق الإسرائيلي. كما أنه لا تكرار لنفي المحرقة الشائنة، وإنما أشار في الخطاب بإستخفاف عن "غموض" الأدلة عن الحادثة. (هاملتون، 2009)

إسرائيل رأس حربة وجبهة قتالية متقدمة للغرب:

كما أشار الخطاب إلى الإتهام القديم والمألوف في منطقة الشرق الأوسط للغرب في إنشاء وطن لإسرائيل لحل مشكلة اليهود في أوروبا وتكفيرأً لذنب أوربا للإبادة الجماعية بحق اليهود. وإتهام اسرائيل بالبلد الأجنبي والغريب على جسد منطقة الشرق الأوسط الذي فرض من قبل الغرب كرأس حربة وجبهة متقدمة حساب السكان الأصليين والمنطقة. هذا التوجه الغربي مدعوماً من الصهيونية العالمية الذين يهمنون على دفة السياسة الغربية. وأشار الخطاب إن الغرب يدعم الممارسات العنصرية ضد الفلسطينيين. (هاملتون، 2009)

النظرة النمطية للغرب:

يمكنك كأوروبي أعتبار هذا الزعم الهجومي من قبل السيد نجاد غير واقعي (وجود مؤامرة غربية و صهيونية عالمية) ولكن الوقائع تشير وتدعم هذه النظرة النمطية للغرب من شعوب المنطقة و العالم الاسلامي. أن الدعم الغربي لإسرائيل يعتبر مؤامرة وليس مجرد إنحياز. ويدعم هذا التوجه هناك الآن ما كتب من قبل الأكاديميين الغربيين أن حجم تأثير اللوبي (رغم صغر حجمه نسبياً) الموالي لإسرائيل على السياسة الخارجية للولايات المتحدة يفوق كل التوقعات. والتصرف الصبياني في جنيف لمندوبي الدول الغربية على أقل التقادير ثبت مقولة وتأكيد خطاب السيد نجاد على أن الغرب شريك لإسرائيل في ممارسة العنصرية ضد الفلسطنيين وشعوب المنطقة. فكلام السيد نجاد عادلاً في اتهام إسرائيل بأنها دولة عنصرية وبإعتبارها الدولة الوحيدة في العالم التي تعرف نفسها والمهاجرين بعناوين عنصرية. وإذا وجد شك ضد زعم السيد نجاد في المبدأ الذي تأسست عليه إسرائيل الذي يبيح لها ممارسات عنصرية ضد غير الإسرائيليين، ولتبديد هذا الشك ما عليك إلا قراءة التصريحات العنصرية لوزير الخارجية الإسرائيلي الجديد، افيغدور ليبرمان. وبطبيعة الحال ، خطاب السيد نجاد موجهه إلى الشارع والجمهورالإيراني بالخصوص وشعوب المنطقة والعالم الإسلامي بصفة عامة. وهو سياسي يطمح في وقت قياسي وفي سباق مع الزمن لإعادة إنتخابه في ظل أزمة إقتصادية في إيران تجعل إعادة ترشيحه عرضة للخطر. لقد سئمت معظم الطبقة المثقفة الإيرانية بتصريحات السيد نجاد والمثيرة للجدل على الساحة العالمية في الوقت الذي تمر بلاده من أمر سيء إلى أكثر سوء. بطبيعة الحال، المؤتمرات الدولية مثل داربن 2، تستغل من قبل الزعماء لتحسين الصورة وتسليط الأضواء، ولكن ليست المكان الأنسب لمثل خطابات السيد نجاد المسهبة والعنيفة في طابعها الهجومي. (هاملتون، 2009)

الخلاصة:

ولكن الحق يقال أن السيد نجاد بإثارة هكذا قضايا عن العنصرية وتآمر الغرب ودعمه لإسرائيل لا يعبر عن وجهة إيران فقط بل هو عينه لسان ورأي شعوب المنطقة. ومحاولة تفادي الإستماع بالصورة الصبيانية التي شهدناها وإنكار الرؤية التي طرحها خطاب السيد نجاد، لن يؤدي إلا إلى زيادة الشعور بالإستياء ضدالعالم الغربي وإسرائيل. كما تعمل على تعزيز الإعتقاد السائد في منطقة الشرق الأوسط والعالم الإسلامي أن الغرب لايفتأ أن يكون ضد شعوب المنطقة في تقديم السند لمن يقف حجر عثرة في طريق العدل والحرية لشعوب المنطقة. وهو بالضبط ما عززه تصرف مندبوا الدول الغربية في إنسحابهم الصبياني عندما بدأ السيد نجاد خطابه. (هاملتون، 2009)

السؤال إذا كان الكاتب وصف في الإندبندنت إنسحاب ومغادرة مندوبوا الدول الغربية القاعة حال بدأ أحمدي نجاد خطابه مجرد حركة صبيانية؛ فبماذا يوصف تصرف الدولة العربية التي إنسحبت مع من إنسحب؟

المصادر

Covey, S. R. (1989). The seven habits of highly effective people: Powerful lessons in Personal Change[Book Summary]. Retrieved April 26, 2009. http://www.getabstract.com/

Hamilton, A. (2009). Walking out on Ahmadinejad was just plain childish. Independent News Paper. Issue 1672580 dated April 23, 2009. Retrievd April 26, 2009. From http://www.independent.co.uk/.

الحصانة من " الهشاشة "

السيد مهدي آل درويش - 1 / 10 / 2008م - 4:41 ص

المؤلف أتيحت له مناخات في محيط بيئتة الأسرية، العائلية ، و مجتمعه الأكبر ما أزعم أنها تستحق النشر إلى جيل الشباب ، التي وفرت لي المعرفة وبالتالي الحماية من "الهشاشة".

و للأمانة استعار المؤلف هذه العبارة من هجوم الشيخ القرضاوي و من وراءه على الشيعة والتشيع. وذلك في وصفه إخواننا السنة أنهم غير محصنين و "هشين" ضد أفكار التشيع التي تؤدي لتبصيرهم لمذهب أهل البيت . والمؤلف يزعم أن حملة الفتنة الجائرة المزمنة "السقيفية" المنافية لأبسط الحقوق الإنسانية بدأت تتفاقم ككرة الثلج بعد القضاء على نظام صدام في العراق وأخيرا "وليس آخرا" هزائم الصهاينة في لبنان على يد رجال حزب الله.

لعل القارئ الكريم وخصوصا جيل الشباب يجد في هذه التجربة بعض الفائدة إنشاء الله تعالى . النكتة الأدبية في الهدف من طرح هكذا تجربة هو تعزيز إدراك المؤلف أثرها على مسيرتة العلمية و العملية عندما سأله بصورة مفاجئة زملاؤه من طلاب الدراسات العليا و في نفس الوقت هؤلاء أنفسهم على رأس أعمال و وظائف مميزة في بلدانهم ، وخصوصا الأجانب من غير العرب منهم، وذلك في محافل أكاديمية وعملية. السؤال الموجه هو: " من أين لك هذا ؟ " يقصدون هذه الخلفية في المنافسة المعرفية والقدرة على التجديد والبحث عن المعلومة.

بعد أن بلغ المؤلف من العمر مبلغه، شعرت أن واجبي مشاركة هذه التجربة مع إخواني و أولادي من جيل الشباب عبر هذا الموقع المبارك. وهنا ،جدير بالإشارة أن المؤلف لا يدعي أنه من فئة الأشخاص الذين تبوؤا مناصب " عالية "، بل لعل المؤلف يوفق في أحد مشاريعه المتواضعة في المستقبل إلى سد فراغ في المكتبة العربية بالكتابة لمـا يعــرف " بالسيرة الذاتية " لفئة الناس "العاديين " أي الذين لم تتح لهم الفرصة لتبوؤ مناصب تنفيذية.

الشيعة و المانع المعروف "بالسقف الزجاجي" (Glass Ceiling) :

والذي يزعم أن هذا المانع الغير واضح في العالم المتحظر - ولذلك يعرف بالزجاجي- الأشخاص في مثل جيل المؤلف أنه الذي حال بينهم وبين المناصب"التنفيذية" وحصر أمثال المؤلف في مناصب ما يعرف بـ مساعدي الإداريين(Administration Staff).و ربما يوفق المؤلف في فرصة أخرى لمناقشة ما يسمى في الأدارة "بالسقف الزجاجي"(Glass Ceiling)الذي تمارسه المؤسسات في وطننا أمام الشيعة المؤهلين في تبوؤ تلك المناصب التنفيذية. و لا يتوقع القارئ أن هذه المقالة القصيرة تستوعب هكذا موضوع"السقف الزجاجي"وموضوع فقدان العدالة المرتبط به تجاه الشيعة أتباع مذهب أهل البيت . ويمكن الرجوع إلى المؤلفين أمثال الدكتور حمزة الحسن وتقارير منظمات حقوق الإنسان ، التي تشير في تقاريرها الدورية إلى وجود مانع "حديدي" ملموس أمام الشيعة في الحصول على وظائف في الخارجية والدفاع بما يتلائم والتركيبة السكانية.

ولهذا أيها القارئ الكريم ففي هذه النقطة من قراءتك وحرصا على وقتك الثمين لك كامل الخيار بالإنتقال إلى قراءة موضوع آخر تراه أكثر فائدة. فهذا الموقع المبارك ثري فعلا بالمقالات المتنوعة والمؤلفين الاسثتثنائيين وسير العظماء العرفاء.

كل فرد "قائد" (Leader): ففي حالة إقتناعك بالإستمرار بالقراءة عن شخص "عادي" يوجد مخرج وسبب من النظرة "العلمية"، بما فيها النظرة الشرعية وعلم الإدارة الحديث .

(Leadership) كل شخص يعتبر"قائدا" بغض النظر عن موقع هذا الشخص ومهما "صغر" منصبه ونوعية مهنته و خلفية مستواه العلمي والمهني وفي أي مؤسسة يعمل. المؤسسة هنا مثل البيت، العمل، المدرسة، النوادي، الديوانيات، و أي نشاط آخر كالجمعيات و المواتم و المواكب الحسينية. و ينظم تحت مظلة المؤسسة حتى " بشكة الأصدقاء ". ورد عن النبي ألأكرم: ( كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته). يعود الكاتب الى صلب الموضوع في العوامل التي أغنت تجربة حياتي العلمية والعملية و وفرت الحصانة من "الهشاشة"، وحتى لا تكون المقالة مدح للنفس سأقتصر على عامل واحد، وهذا العامل مشترك عند الشيعة بصورة مباشرة وغير مباشرة ،هو مدرسةالأمام الحسين بن علي ،إنه كما قال الامام الخميني (قده) : (كل ما لدينا من الحسين ).

في البيت معلمة قرآن، فخري(نسخة)، وخطيبة (ملاية) حسينية مرموقة و طبعا مجلس حسيني:

فتح المؤلف عينيه على هذه البيئة التي حببت له العلم والتعلم المستمر. مؤسسة تحوي جميع العناصر التعليمية و إن كانت متواضعة. الدوام في تلك المؤسسة في الصبح والمساء. المتخصصون في نسخ قصائد و روايات أهل البيت يقصدون بيت المؤلف لبيع إنتاجهم الفكري. مجلدو الكتب يعرضون خدماتهم البارعة المتقنة. أمهات الطالبات المستجدات والقدامى بإمكنهن الزيارة لمناقشة أمور بناتهن في أي وقت يشاؤون. و يسبق يوم القراءة -مجلس العزاء- بدل جهد استثنائي لتوفير الجو والبيئة المناسبة والخدمات من أكل و شرب. يشترك في إدارة هذا الإعداد الرائع نشطاء فعالون من مختلف الأعمار والمستويات الإجتماعية.

الخلاصة أيها القارئ الكريم من مختلف الفئات العمرية ، إن قدرُنا بالإضافة للتمسك بالعترة الطاهرة ،هو في السعي الدؤوب للتعلم المستمر حتى نتيح مناخات معرفية في محيط الأسرة ، و مجتمعنا الأكبر التي توفر الحماية من "الهشاشة"، وذلك ضد الفتن الجائرة المزمنة والمسعورة.

مقالات مدعي الحقيقة

السيد مهدي آل درويش - 29 / 9 / 2008م - 4:51 ص هذه المقالة الغرض منها حماية القارئ المؤمن من محاولة ادعاء ملاك الحقيقة الحصريون اصدار الفتن بصورة المقالات للمكتوب, وللمسموع, والمرأي . وتسويق الاستدلالات " العامية وليست العلمية" كمسلمات. الكاتب في هذه المقالة يثني كمثال على مقالة سماحة السيد صدر الدين القبانجي عندما وصف بعض تلك الاستدلالات "بالعامية وليست العلمية." وذلك في معرض رده على الشيخ القرضاوي وبث أفكارة الأخيرة كمسلمات "وحقائق".

ومن الأساليب ألأخرى المعتمدة لتسويق مثل هذه الاستدلالات و لمثل هذه أفكار المصنفة ب " العامية وليست العلمية" و للإيحاء للأخرين بأن تلك الرؤى من المسلمات و التي سالخصها كالتالي:

• إستغلال سمعة ألكاتب ووصفه أوإظاهرة للقراء "بالوسطية" أو "اللبرالية" في المؤسسة التي ينتمي إليها. كمقالة (الفتننة) للشيخ سلمان العودة ألذي صاغه العودة بصورة "هادئة"( سعود, ف. 22أيلول 2008) وأشارة شبكة راصد الإخبارية 26 / 9 / 2008) بالرد من قبل حزب الله . أما الكتاب المحسوبين على البرالية فبان تحيزهم في برامج القنوات الفضائية وكتاب الصحافة أثناء حرب 2006 وأثناء أحداث أيلول في لبنان.

• جنح الكاتب الى نسب أفكار المقالة الى مركز "ابحاث" أجنبية وغالباً ماتكون غير مصنفة تابعة عادة لتلك المدرسة الفكرية التي ينتمي اليها المؤلف. بدل الإشارةالى مصادر المؤلف الأصلية التي لا يثق بإطروحاتها القراء.

• سرد المؤلف افكار ومعلومات ذات خطر عظيم على ألأمة ويسوقها على أنها معلومات من بنات افكاره. حتى يعفى المؤلف نفسه من ذكر المصادر لتلك الأفكار. هذه ألأفكارمن الناجهة العلمية تعتبر سرقة أدبية يحاسب عليها القانون .

الخلاصة على القارئ المؤمن أن يميز ويختار ما يقرأ بعناية ويميز الاستدلالات " العامية وليست العلمية" وعدم تداولها أو للإيحاء للأخرين بأن تلك الرؤى من المسلمات

المصادر

القبانجي , صدر الدين ( 25أيلول 2008). محاضراته الليلية في تفسير القران الكريم. وكالة أنباء براثا http://www.burathanews.com/news_article_50191.html

سعود, ف. ( 22أيلول 2008). شيخ دين سعودي يطالب حزب الله بتغيير اسمه. أستخرجت 28 أيلول2008، من

www.elaph.com/Web/Politics/2008/9/367668.htm - 92k

راصد الآخبارية .حزب الله ينتقد تصريحات الشيخ العودة.. ويعتبرها حديث فتنة. أستخرجت 28 أيلول2008، من .www.rasid.com

تسرب المواهب... أسباب تحمل في طياتها الحلول

http://tenateef.blogspot.com/2009/04/blog-post_1466.html?m=1

تسرب المواهب... أسباب تحمل في طياتها الحلول


هذه المقالة تناقش أسباب ظاهرة استياء الموظفين ذوي المواهب والخبرات والكفاءات العملية ومن ثم تسربهم من المؤسسات الأصلية التي اختاروها من بداية تخرجهم ناشدين: الدخل المجزي، النمو الوظيفي، التعليم المستمر، العدالة، وحسن التقدير. ومن ثم تتطرق المقالة إلى الأسباب لتسرب المواهب التي توحي في طياتها الحلول لظاهرة تسرب الكفاءات.

ففيي استطلاع للرأي على مستوى عشوائي وعينة عددها 20 فردا من موظفي المؤسسات المنتجة التي تمثل الدخل الرئيسي للبلد. عزا معظم أفراد العينة الأسباب إلى عدم أهلية بعض رؤسائهم في قيادة -وليس إدارة- الموظفين بشكل عام وذوي المواهب من الطاقات الشابة بشكل خاص في إرساء أسس العدالة وإشاعتها بين الموظفين.

النتيجة الحتمية هي تسرب تلك الكفاءات الوطنية من مثل تلك المؤسسات إلى أخرى أكثر عدلا. أو تسرب بعض الموظفين وهم على رأس العمل في نفس المؤسسة بظاهرة فك الإرتباط «Disengagement»، الموظف يداوم حسب الأصول ويقوم بواجبة اليومي ولكن في جعبته عطاء يتعذر عليه تنفيده في ظل الأجواء السائدة من المحسوبية وعدم تكافؤ الفرص. لقناعة الموظف أو الموظفة أن الأمور سيئة لدرجة أن الترهل الذي تعاني منه المؤسسة لا يمكن إصلاحه.

وجهة نظرالمؤسسات لظاهرة التسرب:

تعبر أدبيات بعض المؤسسات عن معاناتها من ظاهرة التسرب بالقول: أنها تنفق موارد هائلة على اجتذاب وتطوير الموظفين. وفي نفس الوقت تشير تقاريرها إلى عدم قدرتها على الاحتفاظ بالموظفين الأكفاء وخصوصا من أجيال الشباب. وتعزي بعض هذه المؤسسات ذلك إلى "وجود فجوات من القصور." هذه الفجوات لا تؤهل الإدارات الحالية في ملء هذا القصور الذي ينقذ هذه المؤسسات من الترهل ويجعلها في موضع تنافسي أفضل في سوق العمل المحلي فضلا عن العالمي.

الفقرات التالية تلقي الضوء على أسباب الظاهرة والتي توحي في طياتها للمتتبع من القراء الكرام طرق الحل.

حرب الكفاءات «Talent war»:

رغم التقلبات الإقتصادية التي تواجهها الشركات وما يتبعها من تسريح لبعض الأفراد؛ تحرص إدارات الشركات في العالم الغربي على عدم المساس بطاقمها الأساسي «Core employees» من الأفراد الذي يمثلون سر بقائها. وفي سبيل الاستمرار في المنافسة في سوق العمل تتفاوض مع الأفراد على دفع رواتب جزئية أو كاملة من الراتب الأساسي بدل التسريح؛ وذلك لمنع إقتناص الشركات المنافسة في السوق للقدرات المدربة والجاهزة للعمل.


كما تحرص بعض الشركات على خلق بيئة ثقافية للعمل مدة العمر «life span» أو حتى التقاعد. أخبرني أحدهم أنه عندما قرر الانتقال من شركة العالمية التي يعمل فيها إلى أخرى محلية طمعا في الاستقرار الأسري. وبسبب الثقافة السائدة التي ينعم الموظفون بها في تلك الشركة العالمية، فقد شعر هذا الموظف بما يعرف بالشعور المزدوج - البقاء وفاء للجميل والعشرة الطيبة أو الرحيل-. فالعامل الموهوب عامل جلب في سوق العمل والمقاولات العملاقة. فترى بعض الزبائن يضع اختياره للشركة المنفذة للعمل -وربما ذات تسعيرة عالية- بناء على وجود أسماء أشخاص ونوعية من العمالة لها مكانتها والسمعة الطيبة في سوق العمل.


تقارير بيوت الخبرة «consultant houses» يعلوها الغبار:


يزعم بعض الموظفين أن مؤسساتهم المحلية غير جادة ليس فقط في البحث عن حلول جذرية لظاهرة تسرب الكفاءات، بل يخلص بعض ذووي الخبرة أن هذه الإدارات المتعاقبة المتداولة للسلطة غير جادة حتى بتبني الحلول التي خلصت إليها تقارير ونتائج بيوت الخبرة العالمية للحفاظ على الموظفين الأكفاء في مختلف المجالات والتخصصات. والتوصية بأن الخروج من حالة عدم الرضى من أكثر الموظفين هو تطبيق مبدأ العدالة «Fairness». ففي أغلب الأحيان تلقى نتائج هذه الدراسات نظرة إستخفاف وإهمال من الإدارات المتعاقبة. وكأن الهدف من تكرار إجراء كذا دراسات فقط لمجرد تحسين صورة أمام العالم «image enhancement».


النتيجة الحتمية:


فعندما تلوح في الأفق فرصة عمل أكثر ملاءمة لذوي المواهب والخبرات تراهم ينتقلون إليها لتحقيق ذاتهم التي سحقت. ويوجد شبه إجماع من أفراد عينة إستطلاع الرأي من مختلف الأطياف والتخصصات أن الحل يكمن في إرساء ثقافة "العدالة" والمعاملة الحسنة والإحترام في دوائر العمل. يتضح أن جل المطلب ليس ماديا وهو بالنتيجة غير مكلف. بل سيساعد الإدارة في إشراك الجميع في العمل بروح الفريق.


السؤال الصحيح لجمع قاعدة معلومات لإيجاد الحل:


لو فكر أحدنا في زملائه الموظفين الذين عملوا لمدد أكثر من20 سنة والذين تركوا الشركات قبل حلول تقاعدهم المعتاد. وسأل أحدنا عما لو وجه إليهم مثل السؤال التالي: ما كان يمكن منعكم من المغادرة؟


أما السؤال الخطأ المعتاد في العديد من المقابلات عند خروج هؤلاء «هذا بالطبع إن وجد أدنى إهتمام من المؤسسة لتوجيه مثل هذا السؤال في المقابلات الوداعية Faire well interview» »: 'لماذا تركت عملك معنا؟'


ولكن السؤال الصحيح في مثل هكذا ظروف ومقابلات "وداعية" هو التالي: 'مالمانع من أن تواصل عملك معنا حتى يحين موعد تقاعدك المعتاد؟.'


ويسأل كاتب المقالة لماذا البطء عن توجيه السؤال المذكور آنفا الى حين حلول المقابلات الوداعية Farewell» interview»؟!

التنبؤ المبكر قبل طلب ذوي الكفاءات بالمغادرة:

لاحظ برانهام (2001) عبر سنوات عديدة من البحث أنه بالإمكان بناء بعض نماذج التنبؤ للتقصي، التي يمكن من خلالها أن تساعد المنظمة - مع فهم البيئة الداخليةوإعطاء المعلومات المؤيدة لنشاط صانعي القرارات - التي قد يكون من خلالها توفير القدرة على خفض معدلات تسرب الموظفين والحفاظ على معدلات استقرار لسنوات عديدة. أكد Branham أن الغالبية العظمى من المديرين التنفيذيين، الذين يهمهم الحفاظ على الموظفين ذوي "القيمة العالية" من مغادرة الشركة لديهم انطباع خطأ: هو أن هؤلاء الموظفون يغادرون إستجابة لمحاولات 'إقتناص' من الشركات المنافسة وذلك بتوفير عروض أفضل. أو لأن العشب أكثر إخضرارا في مكان آخر. ولكن الحقيقة مختلفة تماما. وهي أن العمال يغادرون لرجحان العوامل السلبية الناتجة من الممارسات الإدارية الخاطئة والثقافات الضارة في مكان العمل هو أساسا ما 'يدفع' العاملين المهرة من ذوي الخبرة للقيام بالمغادرة.


أكد سابل (2002) إنه إلى حد كبير، الأشخاص ذوو القيمة "يعيشون" و"يموتون" من خلال الأفعال والقرارات التي يقوم بها رؤسائهم ومالكو ناصيتهم المباشرون في كل قطاع من قطاعات الحياة. فالمنظومة أو المؤسسة التي ترغب في البقاء والنجاح والاحتفاظ على معظم العاملين في المنظمة يتعين عليهم القيام بالتالي: الاختيار الأمثل لذوي الكفاءات؛ تعزيز الأداء والحوافز والرضا وإفشاء العدل الوظيفي مع مراحل تقدم الموظف. وكذلك إلغاء المحسوبية والعمل على فصل كل فرد لايؤدي واجبه المناط به. ففشل المسؤول بالقيام بتلك الواجبات الأساسية المذكورة آنفا يؤدي الى تسرب ذوي الكفاءات؛ وبالتالي إنهيار متواز وفشل منظومة العمل وخلل في منافستها في سوق العمل على المدى البعيد.


وعلاوة على ذلك فقد ركز Branham على تطبيق ممارسات العمل الرئيسية التي تتألف منها تلك التوصيات المذكورة آنفا. وأضاف أنه يمكن للمسؤول تنشيط مؤسسته للاحتفاظ بالمبدعين واقترح هذه المفاتيح لذالك: 1. أن يكون الناس يريدون العمل في المنظومة أو الشركة ويجب على القيادة بناء نماذج ثقافة، وتشجيع الإلتزام والمكافآت وكسب الموظفين المحتملين، من خلال خلق سمعة بأن هذا المسؤول يمثل ' الاختيارالأمثل في العمل معه.' 2. وفي المقام الأول تحديد الشخص المناسب عند التوظيف؛ 3. عمل القادة على دمج الموظفين الجدد في بداية رائعة وإسناد مهام مهمة فيها تحد؛ 4. الحفاظ على الإلتزام بإستمرار الإنجاز المبدع والمكافأة عليه.


الأسباب الجذرية والخفية التي تؤدي الى مغادرة الموظفين:


وناقش Branham تحليله للبيانات ودراسات الاستقصاء التي قام بها لعينات واسعة من الموظفين في الصناعات «المالية، الصناعية، الطبية، التكنولوجيا، التصنيع، التوزيع، التأمين، الرعاية الصحية، الاتصالات السلكية واللاسلكية، النقل، خدمات الكمبيوتر والالكترونيات، المنتجات الاستهلاكية، الخدمات الاستهلاكية، والخدمات التجارية، والإستشارية Consultant، وغيرها من المجالات». وخلص Branham الى نتيجة مفادها: أن الموظفين لا يغادرون بسبب الحصول على عروض أفضل في أماكن أخرى. بل للظروف السيئة والمماراسات التي لا تطاق في بيئة عملهم.


في الفقرة التالية سنرى معا أن هذه الأسباب للمغادرة هي أيضا من القلة في العدد وهي على وجه التحديد سبعة أسباب متباينة ويمكن تمييز الواحدة عن الأخرى. بحيث يسهل على المديرين وكبار القادة الوقاية منها أو معالجتها أو على القليل الحد من تفاقمها.

هذه الأسباب السبعة الخفية للمغادرة والتي توحي وتحمل في طياتها سبل الحل ستناقشه الفقرة التالية.


الأسباب السبعة واضحة وخفية!


توافقت نتائج بحث Branham في إرجاع شكاوى كل موظف الى أسبابها الجذرية، وقد حددت سبعة أسباب. هذه الأسباب نفسها يدعمها بحث قام به ساراتوجا «Saratoga». ومن حسن الطالع أيها القارئ الكريم أن الأسباب متمايزة على وجه التحديد عن بعضها البعض، وأنها يمكن الوقاية منها أو معالجتها من جانب المديرين وكبار القادة. وهي أي الأسباب من القلة في العدد «سبعة» بحيث يمكن معالجتها. وهي في الوقت نفسه معروفة جيدا وخفية أيضا. وهي من الأهمية بمكان التي تدعو العمال للتخلي عن منظماتهم وهي:


1. الوظيفة أو مكان العمل لا يرقيان إلى مستوى التوقعات والطموحات، 2. عدم التوافق بين الوظيفة والشخص الموجود، 3. القليل جدا من التدريب و/ أو التغذية المرتدة «feedback»،4. عدد قليل جدا من فرص النمو، والترقي في سلم الوظائف، 5. الشعور من التقليل من قيمة الموظف وعدم الإكتراث به وعدم النظرة الجدية للإعتراف به وبإنجازاته، 6. التأكيد الزائد على عدم توفر بيئة التوازن بين العمل والحياة «life balance: work and family» ، 7. فقدان الثقة وعدم الاطمئنان لكبار القادة. هذه الأسباب تدعمها نتائج بحث ساراتوجا أيضا «Branham، L، 2005»


وحتى نضفي على هذا البحث شيئا من المحلية من التطبيق سنناقش في الفقرة الآتية بيئة العمل الصناعية في بعض مؤسسات المنطقة. وهي مصداق للبيئة المسرحة لدوي الكفاءات المحلية.


الأسباب لتسرب الكفاءات في بعض مؤسسات المنطقة:


بعد أن استعرض المؤلف آراء ذوي الاختصاص من الكتاب العالميين في موضوع أسباب الفشل في الاحتفاظ بالمواهب في المنظمات بصفة كونية عالمية من منطلق إنساني بغض النظر عن الجغرافيا. يستسمح المؤلف القراء في سرد الأسباب في فشل بعض الشركات الصناعية الرائدة في المنطقة على الاحتفاظ بذوي الكفاءات. وتجدر الإشارة إلى أن هذه النتائج مبنية على استقصاء بسيط لآراء -بصورة دردشة- بعض الأفراد الذين يعملون في بيئة صناعية واحدة. إلى حين يوفق أحد الدارسون في إجراء دراسة ميدانية "محلية" على نطاق واسع لهذا الموضوع الشائق والهام بالنسبة لمستقبل دول المنطقة وتنمية طاقاتها البشرية.


تلخص الأراء أن الأسباب ترجع إلى:


شطحات غير مسؤولة لبعض القادة في بعض الشركات: إحالة العمال المهنيين والمؤهلين المهرة، والذين وصفوا في وقت من الأوقات بـ "الزائدين" عن حاجة أعمال إداراتهم الأصلية! تصور بلدان المنطقة التي تأوي كل منها ملايين من العمالة الأجنبية غير مدربة تصنف العمالة المحلية الوطنية بالزائدة «surplus manpower». ونتيجة ذلك القرار الغير صائب أسندت إلى هؤلاء المواطنين المظلوميين أعمال شاقة ويدوية كانت تسند عادة الى المقاولين «outsourcing». كبناء وشد السقلات الحديدية «Scaffolding» وأعمال يدوية شاقة أخرى خلال الصيانات الدورية للمنشآت.


إن هذا التعسف في استخدام القانون من بعض القادة أدى إلى تسرب أفواج من العمال عند بلوغهم سن التقاعد المبكر. وتجدر الإشارة إلى أن معظم العمال المستهدفين المحولين كان يغلب عليهم أنهم ينتمون إلى مذهب معين ومن منطقة جغرافية معينة.


عدم جدية القادة في معرفة السبب الحقيقي للإستقالات أو للتقاعد المبكر. فعند تطرق الموظف للإستقالة لأي سبب حتى يبادر المسؤول المباشر بطي قيد الموظف بسرعة البرق -من وجة البعض يعتبر طي قيد بعض الأفراد تقربا إلى الله!- دون الاكتراث بالسؤال عن الأسباب. أو إعطاء الموظف فترة مراجعة لقراره. وتوجد حالات وقصص أليمة ومؤسفة لا يسع المجال لسردها في بحثنا هذا.


من الأخطاء عدم الإستفادة من الموظفين المغادرين. لو فكر أحدنا في الناس الذين يعرفهم والذين تركوا الشركات التي يعملوا بها قبل حلول تاريخ تقاعدهم. وسأل: ما كان يمكن أن يمنعهم من المغادرة؟ والسؤال المهم الذي لا يزال غير مطلوب أو غير مهم او قل السؤال الخطأ في العديد من المقابلات عند خروج هؤلاء «هذا بالطبع إن وجد مثل هذا الإهتمام»: 'لماذا تركت عملك معنا؟'


ولكن السؤال الصحيح في مثل ظروف هذه المقابلات الوداعية «Farewell Interview»: 'مالمانع من أن تواصل عملك معنا حتى يحين موعد تقاعدك؟.'


من الخطأ بمكان إعزاء السبب الحقيقي للإستقالات أو للتقاعد المبكرإلى العامل المادي فقط. الإنسان حساس لعدم المساواة وعدم توخي العدل ويرى من حقه الترقي وإعطاء الثقة بالنفس والكرامة وتحقيق الذات «self-actualization»، فيرى الكثير أن النظام السائد في المؤسسات هو نظام "القبيلة" «Tribal System»، وكما يقول المثل: كل فرد يجر النار إلى قرصه. ومن الطريف أن أحد الزملاء في دورة المياه أعزكم الله، سمع مناقشة بين موظفين من خارج المنطقة في المؤسسة التي يعمل بها، يتظلمون من أن رئيسهم أتى بأفراد قبيلته وجعلهم من المقربين ونصيبهم وافر من الترقيات على حساب الآخرين ذوي الكفاءة. ولذلك الكل مع الأسف يحن الى إدارة "أبو كبوس" أي المدراء الأجانب التي يرى الكثير أنها كانت أكثر إنصافا.


والأكثر خطأ معالجة التسرب للكفاءات بوضع ضوابط وعوائق وعقبات صارمة أمام الموظفين ذوي الأمراض التي تمنعهم من الاستمرار والبقاء على رأس العمل.



من الخطأ النظر إلى أن الحل السحري يكمن في الحافز المادي فقط دون الحوافز الأخرى المعنوية «motivations». أنظر مقالة «الحوافز في الإدارة» «motivation and empowerment» للكاتب نفسه في "الرابط."


من الخطأ بمكان عدم الأكتراث لأهمية عامل فارق الأجيال «Generation Gap» من جهة التعامل مع الجيل الجديد من الموظفين الجدد. وللمزيد يمكن الرجوع الى "الرابط".

يصنف الكاتب كبار السن من الموظفين الى المجازفين وغير المجازفين «Risk Averter». فالنوع الأخير لا يقدم بسهولة على ترك المنظومة أو الشركة التي يعمل فيها الى أخرى. بل يؤجل هذا التغيير إلى أن تبلغ سنوات خدمته سن التقاعد المبكر أو التقاعد الكامل. وذلك نظراً "لالتزاماته" وأهمها لديه عادة العائلية. بعكس المغامرين من بعض كبار السن والشباب أو محبي ركووب المجازفة «Risk Taker» أو الذين اتبعوا ما نصح به روبرت كايوساكي » Kiyosaki «2000صاحب كتاب "أبي الغني-أبي الفقير Rich Dad Poor Dad." في التخلي عن الوظيفة في المؤسسات والتفرغ للأعمال الحرة والمضاربة بالأسهم والتي بها عاملا المجازفة والإثارة. ولشق طريقهم الأسهل نحو الغنى والرفاه.


سبب آخر يضاف إلى ذلك أن الموظفين استغلوا قانون التقاعد المبكر لسداد ديونهم المترتبة عليهم في البنوك من جراء خسارتهم في المضاربة بالأسهم.


آخرين من الموظفين، وحتى يقنع من حوله بقرار التفرغ بالإستقالة أو التقاعد المبكر ومعالجة الشعور المختلط «Mix feeling» تراه يتبنى دور إستثنائى «حتى يقنع من حله». وهو العمل كمحرم مثلا ولمصاحبة وكفالة الأبناء وخصوصا من الإناث المبتعاثات للدراسة في الخارج.

الحروب العبثية الفرصة الأبرز للإعتراف بالكفاءات المحلية!!!


لعل بعض القراء الكرام ممن شهدوا حرب النفط الثانية عام 1990-حرب الكويت- وشاهدوا مغادرة العمال في قطاع النفط من الأجانب وعوائلهم الى أوطانهم لعدم الثقة في القيادات التي حولهم. بل جرت مصارحات ومشادات خلال الاجتماعات التي انبرت لكسب ثقة الأجانب ولإقناعهم بالبقاء حتى لا يتعثر مستوى الإنتاج. فقد نعت بعض الأجانب الأنظمة الإدارية المترهلة للشركات المحلية التي استقدمتهم للعمل فيها بأنها ليست جديرة بالثقة بسبب أنها تدار بنظام القبيلة «Tribal System» وليست مبنية على تكافئ الفرص لجميع الموظفين. حينئد فقط وبحكم الحاجة الملحة لتسيير الأعمال واستمرار الإنتاج أتيحت فرصة نادرة للكفاءات المحلية في إبراز مواهبها بالعمل كل في إختصاصه وفي جعل الأعمال تسير بفاعلية وانسيابية ورشاقة منقطعة النظير. هذه الفرصة التي أتيحت للكوادر المحلية لإدارة الأعمال، أضافت قيمة وإحساس بالكرامة وتحقيق الذات الى الموظفين المحليين على جميع الصعد الصناعية والطبية والخدمية.


الحرب والكفاءات المحلية مثال آخر:


أكد السيف «2008» عن تجربته الصعبة في تعاطيه في أزمة الحرب، حرب النفط الثانية عام 1990 عند مطالبة الفنيين الأوروبيين والغربيين والآسيويين العاملين في الكادر التمريضي لوزارة الداخلية في إنهاء تعاقدهم ومغادرتهم. فقد استدعي الكادر التمريضي المحلي ليحل الأزمة. ومما زاد من حدة الأزمة أن الطاقم المحلي قد تسرب من موقعه الوظيفي الفني العسكري وتحول إلى نظام السلم الوظيفي المدني. فقد أعيد تأهيل الكوادر التمريضية المحلية بإدراجهم في دورات مكثفة. وذلك كحل للإزمة التي أطلت برأسها. كما ونصح بلإعتماد والمحافظة على الكوادر الوطنية المؤهلة باستمرار. وعدم السماح بنقل الأفراد من سلم الكوادر الفنية إلى المدنية -أي تسرب الكفاءات في داخل المؤسسة. «ص 177»


ظاهرة فك الإرتباط «Disengagement»:


الظاهرة التي أشار لها الدكتور السيف في كتابه القيم وفي عدة مقابلات صحفية. توحي الى كاتب هذة المقالة عن ظاهرة مهمة تجدر بالباحثين دراسة أسبابها. وهي تندرج تحت ظاهرة فك الارتباط بسبب والموروث الثقافي التي تنظر إلى التقدم الوظيفي عن طريق الإنسلاخ من التخصص الفني إلى الإداري طمعا في مكتب ركني كبير «big corner office with a big desk». والنتيجة كارثية في معظم الأوقات. فالطبيب ينسى الطبابة بعد خمس سنوات من ترك ممارسة الطب وعمله كمدير. دكتور الجامعة يترك مكانه الطبيعي في البحث والمعامل إلى مظاهر الوظيفة الإدارية التي تحيله الى مجرد كاتب بالوكاله لغيره «Ghost writer» وفي معظم الأوقات في غير تخصصه.


الاقتصاد الانتاجي والاقتصاد المعرفي:


وقد يكون السبب في إهمال تأسيس مراكز أبحاث وجامعات في في المناطق المؤهلة وذات المخزون والقدرات الكامنة للبروز على مستوى المنطقة بل والعالم. هكذا مراكز تستوعب الكفاءات وتحولهم إلى منتجين وعدم تسربهم.


وهذا يعرفه فخرو «2008» في تأسيس إقتصاد معرفي.


وهذا القصور له إنعكاسات سلبية في موضع البلاد التنافسي الركيك والذي يوصف عادة بالغير مؤهل في تبوء دور ريادي في المؤسسات الإقليمية والعالمية. فمركز أي بلد لا يختزل بحساب بنكي وبأرقام فلكية غير ملموسة على في الواقع «funny money». بل تقاس البلدان بعدد الخرجيين من المهندسين والعلماء في كافة التخصصات التي تستوعبهم الجامعات ومراكز الأبحاث ومخرجاتها. أما المراكز الديكورية والمخصصة للزوار الأجانب لخلق انطباع زائف لا تحرك ساكنا.


الإقتصاد المعرفي وصناعة النفط بعد 75:


ويعطي فخرو «2008» مثالاً على الاقتصاد المعرفي فيقول: «المفترض ان نمتلك اليوم وبعد 75 عاما من اكتشاف النفط، أحدث تكنولوجيا النفط وأن يكون لدينا افضل مهندسي نفط وأحسن نظام للتسويق وأحسن نظام للتكرير. لكننا للأسف نتراجع بعد كفاح مرير في الخمسينات لجعل النفط العربي ملكا للعرب، إلى أن نرهن النفط العربي في يد الشركات التي طردناها». ثم يسأل فخرو أيضا: «ما الذي يمنع الخليج من أن يكون أحد المراكز الكبرى في الاقتصاد المعرفي كما عملت الهند تماماً. العقول العربية موجودة فما الذي يمنع من تجميعها في سيلكون فالي عربي، في أي دولة عربية يكون ذلك. لماذا التركيز على الاقتصاد المظهري الخدمي وتجنب أهم نوعين من الاقتصاد يسيّران العالم وهما الاقتصاد الانتاجي والاقتصاد المعرفي».


العلاج بثلاث نصائح في الإبقاء على المواهب:


نصح Warren «2004» بثلاث نصائح في الإبقاء على المواهب من العمال:


1. ننسى لعبة الأرقام. لا يهم كم عدد الجوائز التي فاز الزعيم بها إذا تسبب بالضرر الحقيقي وهو القضاء على موهبته خلال عملية الحصول على هذه الجوائز. قيم الإحتضان بأي ثمن من القيادة المتغطرسة غير مناسبة للمنظمات ذات التوجه لتوليد الأفكار «idea-driven organizations» ؛ 2. الموهوبون يمتكلون قرار استقالتهم. انهم لن يبقوا عندما يعاملون مثل الماشية. فاستقطاب الموظفين وجعلهم يتنافسون مع بعضهم على الموارد. هذه المنافسة الداخلية تنتهي وتجعل الناس أقل إبداعية «creative». الموهوبون بحاجة للتقدير. وأكثرالقادة لا تقيم وزنا للأفراد، ولا تعترف بالعمل الجيد للآخرين. ومثل كل شخص آخر، الموهوب يريد الناس أن تشعره ببطولة جهده أو عمله الموقر. وكثير من القادة يتصرفون كما لو أن مثل هذا التقدير يصرف من حساباتهم المصرفية؛ 3. الزعيم الجديد يجب أن يكون عبقريا لعقد تحالفات وخلق معنى لموظفيه وهو: 'نحن جميعا معا في هذه اللعبة.' بغض النظر من هو المسؤول، صحيفة نيويورك تايمز مثلا غنية جدا بالمواهب التي سوف تبقيها على قيد الحياة فقط لا غير. ولكن إذا كانت تملك شخصا في أعلى سلطتها خلاقا ومتعاونا، يمكن أن تصبح التايمز تتبوأ موقعا مزدهرا في اقتصاد المعلومات تحسد عليه، ومكان سعيد للآخرين للعمل فيها.


إدارة الأزمات «Crisis Management» مقابل قيادة الأزمات «Crisis Leadership»:


أكد مايتروف «2004» أن أول مايطرأ على البال عند ذكر الأزمات والكوارث: شرنوبل، حرب الخليج، شركة فورد/وفايرستون، مركز التجارة العالمي وتفجير البنتاغون، أرنون، واالكارثة المروعة لللمكوك الفضائي كلومبيا. ويضيف كاتب المقالة الكارثة الأزمة المالية الحالية التي جعلت الرأسمالية على مفترق طرق. أنظر "الرابط"

ويضيف مايتروف «2004» أن كثيرا من المؤسسات تدير الأزمات «Crisis Management» استجابة أو ردة فعل على كارثة معينة قد حصلت بالفعل. بالمقابل فقيادة الأزمات «Crisis Leadership» هي العمل على ألتقاط إشارات بصورة تسبق الحدث التي تنبئ بحصول أزمة في المستقبل، والعمل على التخفيف من آثارها إذا وقعت إن لم يمكن تفاديها من الأساس. «ص 5»


تجليات الولاء تعرف في الشدائد والحروب:


وبالمناسبة والذي يجب أن يسطر للحادي والداني وللتاريخ؛ فقد أحدثت تلك الحرب أي حرب الخليج الثانية هجرة داخلية للوافدين إلى المنطقة ولعوائلهم إلى مناطقهم الأصلية بحثا عن أماكن أكثر أمنأ؛ بخلاف أهالي المنطقة الذين تمسكوا بأرضهم بكل شجاعة وثقة بالله وحراسة وحماية صاحب العصر والزمان عجل الله فرجه الشريف.


الخلاصة:


إن المحافظة على الكفاءات في تأدية دورهم الخلاق في أي منظومة، يرجع بالأساس الى دور المسؤول المباشر أو القائد. الذي يجب أن يكون في حالة تأهب مستمر لإدارة الأداء بعدالة واحترام، وتسهيل الاعتراف بنتائج أداء العاملين، ورعاية النمو الوظيفي، والنهوض بالموظف ببدل الحوافز المادية والمعنوية. أنظر "الرابط".

والسؤال:


هل سنضع إسترتيجية مستديمة لرعاية الكفاءات المحلية وتوطين الإقتصاد المعرفي والإنتاجي ونستنغني عن الحروب في المنطقة كوسيلة

للإعتراف بالكفاءات المحلية؟


________________________


المصادر العربية والأجنبية


السيف، أ. «2008». مشوار في درب الوطن: تجربة حياة. الرياض.


السيف، أ «2008». مقابة له: الحرب علمتنا كيف نعتمد على كوادرنا الوطنية. إستخرجت في أكتوبر 27، http://www.newstin.ae/tag/ar/82380568 من. 2008



Branham, L. (2001، January). Keeping the people who keep you in business: Four keys to hang on to your most valuable talent. [Book Review]. Retrieved April 19، 2007، from www.summary.com 23/ «1». Aramco online library database



Mitroff, I. (2004). Crisis leadership: Planning for the unthinkable. USA: John Wilely & Sons، Inc.


Kiyosaki, R. (2000). [Book Review by رءوف شبايك]. Rich dad poor dad.


Sample، S. (2002). The contrarian's guide to leadership. San Francisco: Jossey-Bass.





السيد مهدي علوي عدنان آل درويش

الفرق بين الأجيال Generation Gap

السيد مهدي آل درويش * - 02/11/2008م

الهدف من هذه المقالة محاولة تسليط الضوء على أنه يوجد اختلاف ناتج في فهم التوجهات للمجموعات المنتمية لفئات عمرية مختلفة (Generation Gap). وبالتالي العمل على «التخفيف» من آثار هذا الفارق بين الناس في التوجهات على المؤسسات، الأسرة، والمجتمع،ومن ثم بناء أرضية مشتركة وبناء الجسوربين الفئات لمحاولة كل فريق فهم الفريق الآخر. وذلك تحت مظلة عمل الفريق الواحد(team work). ومن ثم ينبري «القائد» لهذا الفريق في تسهيل نقل المعلومات الظاهرة(Explicit Knowledge) والكامنة (knowledge Tacit) ممن هم أكبر سنا وتوجيه جهود أعضاء الفريق نحو الأهداف المرسومة.

تعريف بمصطلح الفرق بين الأجيال (Generation Gap):

صيغ هذا المصطلح الفرق بين الأجيال (Generation Gap) في الستينات 1960م. ويعني هذا المصطلح بوصف الفوارق الكبيرة بين جيل من الناس من هم أصغرعمرا مع جيل آخر من الناس من الفئة العمرية (بضم العين وسكون الميم) التي تكبرهم سنا. وهذا الإختلاف في التوجهات يحول دون ألا يتفهم بعضهم بعضا.

ويعزى مصدرنشوء سوء الفهم بين أفراد كل فريق إلى:

(أ) اختلاف الخبرات والمكتسبات (experiences) في الحياة.(ب) اختلاف الآراء (opinions) تجاه قراءة الأحداث.(ج) اختلاف العادات (habits).(د) اختلاف سلوك الأفراد (behavior). وللمزيد عن هذا المصطلح (Generation Gap) ونشؤءه في الغرب انظر إلى الرابط: http://en.wikipedia.org/wiki/Generation_gap#cite_note-0

«الخشب الميت» (deadwood):

ينظر الأكبر في السن إلى الموظفين الشباب على أنهم عديمي أو قليلي الخبرة (lack of experience)، وأن الجيل الجديد من الموظفين يتعاملون مع الأمور الجادة بلا مبالاة (take life easy). كما أن بعض الشباب، والقول لكبار السن، يمر على زملاءه في العمل دون أن يقول «صباح الخير». يقابلها نظرة استخفاف من قبل الشباب بخبرات الأكبر سنا. ويلحق الشباب كبار السن صفة عديمي الفائدة أو مصطلح «الخشب الميت» (deadwood). وذلك كناية عن الخشب اليابس في الشجر الذي يجب إجراء عملية تقليم لأزالته لإضفاء الحيوية على الشجر. ويضيف اليافعين أن خبرة الموظفين «الختيارية» لا تتناسب مع عدد سنين خدمتهم في المؤسسة. بعضهم تصل قد خدمته المستمرة إلى عشرون سنة ولكن خبرته الفعلية قد لا تتجاوز سنة واحدة مكررة بعدد سنين الخدمة.

وحتى ندرك بشاعة هذا التعيير «الخشب الميت»، أكد أديسس (2005) أن بعض هولاء الموظفين أي «الخشب الميت» لا يتركون العمل بمحض إرادتهم، إما يموتون وهم على راس العمل، وإما يتقاعدون عن العمل أو يفصلون رغما عن إرادتهم. ولا يأسف عليهم أحد عند مغادرتهم المؤسسة. ولكن لا يغادرونها إلا بالقضاء عليها بالتمام.

الأمن الوظيفي (Job Security):

ونقطة أخرى أن بعض الموظفين الكبار في السن لا ينقل الخبرات المكتسبة إلى الجيل الجديد حرصا على الحفاظ على وظيفته إلى «الأبد». فقد حدث لكاتب هذه المقالة أن أحد المهندسين الأجانب أجاب بصلافة على سؤال عند أول أيام إلتحاق الكاتب بالعمل: «أن هذا المكان ليس مدرسة!».

ولكن يلزم التوضيح أن كبار السن مصدر مهم من مصادر نقل الخبرات ولعل الكاتب يوفق بدعائكم إلى تناول هذا الموضوع في المستقبل إنشاء تعالى.

الفرق بين الأجيال (Generation Gap) في التراث:

ينتاب المؤلف خواطر لا يملك إلا البوح بها اليك ايها القارئ الكريم خلال ما يقرأ أو يستمع في محاظرات للمنظريين في الإدارة الحديثة. هذا “الإعتقاد” أن جل ما يصاغ من نظريات في علم الإدارة وآراء لأساطنة الكتاب والمتكلمين (Key note speakers)، ومنها في موضوع المقالة التي بين يديك: الفرق بين الأجيال (Generation Gap). أن لكل ما ينشر من مواضيع له ما يقابله في التراث الإسلامي المتجسد في القران الكريم وسيرة النبي الأكرم وتراث أهل بيت العصمة ومن سار على هديهم. الأمثلة «المرسلات» من التاريخ على هذه الإشارات كثيرة لتفهم المسلمين والقادة النجباء لظاهرة (Generation Gap) والتعامل معها بإيجابية بروح عمل الفريق الواحد(Team Work) للوصول للأهداف المرسومة رغم عامل «الإختلاف» في السن فيما بينهم. هذه الأشارات كثيرة ومنه الواردة في:

• آية المباهلة: قوله تعالى: ﴿ فمن حاجك فيه من بعد ما جاءك من العلم فقل تعالوا ندع أبناءنا وأبناءكم ونساءنا ونساءكم وأنفسنا وأنفسكم ثم نبتهل فنجعل لعنة الله على الكاذبين ﴾ (آل عمران/61). أن النبي قد اصطحب أعز الخلق إليه وهم علي بن أبي طالب وابنته فاطمة والحسن والحسين. مقابل وفد نصارى نجران. أنظر ألرابط: http://www.islam4u.com/almojib_show.php?rid=542. • الوصية لعلي بالخلافة بعد رسول الله بلا فصل وهو في الثلاثين من عمره الشريف. • أمر النبي الأكرم تولي الشباب للقيادة الجيش ليافع (18سنة) هو «أسامة بن زيد» وفي الجيش كبار الصحابة و(الأكبر سنأ). • تخصيص الإمام علي الثوب الأغلى والأجود (3 درهم) لخادمه قنبر وجعل الثوب الأقل نوعية (2 درهم) لنفسه. وإرسائه (النظرية الاسلامية) : «لاتجبروا أولادكم على أخلاقكم لأنهم خلقوا لزمان غير زمانكم.». • مرافعة فاطمة الزهراء (18سنة) لإرجاع نحلتها من أبيها «فدك» وتوجيه الخطاب في المسجد أمام أقطاب الإنقلاب وغاصبي «فدك» وكسبها القضية. (الصدر، 2007). http://www.islam4u.com/almojib_show.php?rid=542 أنظر الرابط: http://www.shiaweb.org/books/fadak/index.html.

• حرص الإمام الحسين لتوجيه الأجيال وتقليص «البين» بين الأجيال (Generation Gap) وإرساء أرضية تفاهم (لبناء الجسور) إنطلاقا من أرض كربلاء. ونقل الرسالة للأجيال القادمة للوصول لهدف إحياء الدين من جديد. هذه الإشارات يمكن إلتقاطها والإلتفات إليها في الآتي: القاسم ابن الحسن (الشباب) يواجه وحده جيش الضلالة جيش يزيد. حبيب إبن مظاهر الأسدي (المسن)... الرضيع...

وقفة تأمل:

الرسالة على الجيل الصاعد التأمل عند الإستماع، المشاهدة لمواكب العزاء، المجالس الحسينية، والقراءة ما بين السطور ومن ثم التطبيق العملي لما يفيد.

في الفقرة التالية سيناقش الكاتب بعض بركات كبار السن في العائلة في الحث على العمل وترك كل موروث جاهلي تجاه إحتقار العمل الشريف.

في بيتنا بنت شيخ (بنت روحاني):

في الستينات من القرن الماضي ساد في مجتمعنا العائلة الممتدة (extended family) أي أن تعيش عدة أسر تحت إدارة عميدي إسرة وهما الجد والجدة. ومن حسن الطالع أن الكاتب عاش في كنف إسرة تضم جدة الوالد رحم الله موتى الجميع. لقد تعلم الكاتب منها الكثير متبعة أي الجدة أسلوب القصة (Story Telling). وهو أسلوب متبع في الإدارة الحديثة في نقل المعلومة. والمجال يسمح لنقل قصة واحدة فقط إلى جيل شبابنا الأعزاء للفائدة وهي:

أن المهنة والعمل باليد حتى تتسخ والتعبير الغربي هو: Get your hand dirty،لهو قمة الغنى والأمان من الفقر وغدر الزمان. وعلينا كمسلمين أن نبتعد عن الموروثات الجاهلية، والمنتشرة رواسبها حتى الآن، التي تعتبر المهن اليدوية معيبة. حيث كان العرب يطلقون على الأفراد الذين يعمول بالمهن اليدوية ب«القيان».

التعبير بالمهنة في الأدب العربي:

أكد فشوان (2008) أنه وفي سياق نظرة العرب المتواضعة للمهن والحرف، واحتقارهم لأصحابها، ينفد جرير هذه الثغرة ليعير الفرزدق بمهنة القيون التي كان أهله يحترفونها، وينوع حول دلالاتها، ويولد منها الكثير من الصور الساخرة، فيقول:

وأورثـــــك الـــعـــلاة ومـــرجـــلا /وإصلاح أخرات الفؤوس الكرازم

وقوله:

إذا عــــدت مـكـارمـهـا تـمـيــم/ فـخـرت بمـرجـل وبعـقـر نــاب

وسيف أبي الفرزدق قد علمتم /قــدوم غـيـر ثـابـتـة الـنـصـاب

في المقابل وجد كاتب هذه المقالة التي بين يديك ما نتوقف عند هذا الإرث «الجاهلي» والذي استمر من زمن جريرإلى يومك هذا. أما الحضارات القديمة في قصص التراث ما يرد الإعتبار لمكانة العمل اليدوي وفرض هذا التقدير حتى على الطبقة الإقتصادية الغنية. وهذا ما سنقراءه في الجزء التالي.

فتاة قروية ترد خطبة الشاهنشاة:

ملخص القصة أن أحد «شاهنشاهات» أو ملك الملوك في بلاد فارس أعجب بفتاة قروية. وذلك خلال تنزهه في أحدى ضيع مملكته. وكانت الفتاة في غاية الحسن والجمال والأخلاق والذكاء أيضا. فخطب الملك الشابة التي أعجبته من والدها. فسر الوالد برغبت الملك بالزواج من ابنته. فرفضت الفتاة خطبة الملك إلا بشروط وموصفات تتوفر في الملك.اندهش أهل الفتاة لخوفهم من بطش الملك وبطانتة ولم يفلح والداها في اقناع الفتاة من التراجع عن رأيها.

علم الملك باللأمر الغير مألوف في هكذا ظروف. فأستحسن الإستماع إلى شرطها. الشرط إستهلته الفتاة بسؤال وجهته إلى الملك وهو:«ماذا تجيد أيها الملك من عمل لو شاء الله أن يسلبك نعمة الملك؟ وكيف عندئذ سنعيش أنا وأنت أيها الملك بكرامة؟»

بهت الملك وأطرق برأسه إلى الأرض خجلا، حيث أنه لم يخطر بباله على عادة منهم في وضعه أنه في يوما ما أنه يخلع من منصبه! أجابها الملك أنه لا يجيد أي صنعة ولكن لحبه وشغفه لهذه الفتاة سيكسر المألوف في مثل وضعه. وسيعمل ملك الملوك جاهدا في تحسين وضعه وتعلم حرفة تقيه من غير الزمان. وعندما تتوفر فيه الشروط سيطلب يدها مرة أخرى من أبيها.

بدأ الملك جهدا في تعلم وإجادة مهنة حياكة السجاد الفاخر(الزوالي). وبعد مضي مدة ليست بالقصيرة؛ أجاد الملك مهنة حياكة السجاد. ولكن الفتاة فاجأة الملك مرة أخرى: أنها إشترطت للقبول به كزوج للمستقبل أن ترى بأم عينيها جودة ما يحسن صناعته. عندها فقط وافقت الفتاة أن تتقرن بالملك!

الدرس الذي أرادته الجدة أن يعيه الكاتب وهو في سن مبكرة:

هو أن اليد التي تعمل لكسب قوت العيال، والنفس المتواضعة التي تخضع لممارسة العمل الشريف هو الغنى وسر النجاح والسعادة في الحياة. والكاتب يحمد الله أنه عمل بالنصيحة واستفاد منها في حياته لكسب خبرات إضافية تضفي معنى (meaning)على ما يركن إلى الفرد من مهمات يومية (Tasks).

كما نقل الكاتب النصيحة إلى أبناءه للأخذ بها.عندما عمل أحد أبناء الكاتب بعد تخرجه من الجامعة من قسم المحاسبة وإلتحاق بأحد المؤسسات. فقد نصح الكاتب ابنه أن يلبس عدة العمل، ويعمل بالمراحل جميعها والمرتبطة والتي تسبق المنتج النهائي، مهما كانت شاقة ومتعبه. وذلك ليعايش بيئة العمل ومراحله ويحس ويقدر جهد العمال. فقد انعكس هذا على جودة عمله كمحاسب لتلك المؤسسة وإحترام الآخرين من حوله.

الخلاصة:

وبالنتيجة العمل على «التخفيف» من آثار الفرق بين الأجيال (Generation Gap) في مؤسسة العمل(learning organization) التي تحرص على نقل الخبرات وتزيل ما يعيق إنسياب المعلومات بين الأجيال. وذلك بالبحث عن المشتركات وبناء الجسوربين الفئات العمرية لمحاولة كل فريق فهم واحترام وتقدير وتبادل ما يملك من خبرات ومعلومات ظاهرة(Explicit Knowledge) وكامنة (knowledge Tacit). وتوجيه الجهود ما أمكن للوصول لأهداف المؤسسات(business) الربحية والغير ربحية كالجمعيات الخيرية وحتى الأسرة.

آل عمران-61

المصادر:

م. ب (2007). فدك في التاريخ. أستخرج في أكتوبر 10، 2008 .من ًًwww.shiaweb.org/books/fadak/indetml.

فشوان أ .ح. ع (2008). فن السخرية في شعر جرير Research Magazine. كلية المعلمين بمحافظة جدة. جامعة الملك عبد العزيز. أستخرج في 13 أكتوبر 2008 من http://www.kau.edu.sa/ResearchRepository/PdfDocument/2389_372_EN.pdf

Adizes, I. (2005). Beyond deadwood. Retrieved October 11, 2008. From http://eep.aramco.com.sa/content/Ee_Publish/le2005/0105/090105.htm

Wikipedia (2007). Generation gap. Retrieved October 10, 2008. From free encyclopedia http://en.wikipedia.org/wiki/Generation_gap#cite_note-

الرأسمالية على مفترق طرق

السيد مهدي آل درويش * - 21 / 11 / 2008م - 6:19 م

محاضرة ستيوارت هارت (Stuart Hart) التي بثت إلى مناطق عمل المؤلف عبر الأقمار الفضائية في 4 نوفمبر 2008 في الساعة السابعة مساءا بتوقيت القطيف.تحت عنوان الأعمال على مفترق طرق (Business at Cross Roads). وهارت يدرس إسترتيجية الأعمال في جامعة كورنيل(Cornell University) حيث يتبؤ كرسي سومايل سي جوسون لمشروع الكوني للإستدامة (Samuel C. Johnson Chair in Sustainable Global Enterprise).

تجدر الأشارة أن المحاضرة مبنية على مؤلف لنفس المحاضر بعنوان: الرأسمالية على مفترق طرق (Capitalism at Cross Roads). والطبعة الجديدة للكتاب لعام 2007 قدم لها أل غور. وأل غور- معلم، رجل أعمال ورجل بيئة أمريكي وكان هو النائب الخامس والأربعين لرئيس الولايات المتحدة في عهد الرئيس بيل كلينتون في الفترة بين عام 1993 وحتى عام 2001 والمحاضر طرح رؤيته في دمج وصهر المسؤلية الإجتماعية مع تنمية الثروة ووالتنمية المستدامة (Sustainable Development):

إعمار الأرض-كل الكون بما فيهم العالم الفقير- وفي نفس الوقت حماية البيئة وحفظ ألأرض وجعلها صالحة للحياة للأجيال القادمة وذلك بأساليب جديدة إقتصادية ومبتكرة ومربحة للجميع -الفقراء والأغنياء.

تهدف هذه المقالة إلى التعرف على الآتي:

• التنمية المستدامة (Sustainable Development)
• االإستدامة الربحية profitable sustainability
• وإستراجية جديدة بدخول شركات عالمية عملاقة أسواق "قاعدة الهرم" (base of the pyramid) أو Bop في بلدان فقيرة.
• روح الإبتكاروعمل رجال الأعمال يد بيد مع الفقراء على الكشف وإبتكار أعمال جديدة....... (discovering new opportunities and creating new business).
• قصص ناجحة للرواد الآوائل مثل شركة دوبونت (SC Johnson , HP , (Du Pont , تاتا الهندية، وغيرهم من الشركات العالمية.

هل الأزمة المالية والأقتصادية مؤشرا (signal) لإلغاء النظام الرأسمالي؟

يتسائل كاتب هذه المقالة هل ان طرح عنوان المحاضرة "الأعمال على مفترق" (Business at Cross Roads) مغايرا لعنوان الكتاب لنفس المحاضر الذي أستند عليه في المحاضرة "الرأسمالية على مفترق طرق" (Capitalism at Cross Roads) له دلالة؟ هل أن هذه التسمية تعتبر محاولة من المحاضر أي ستيوارت هارت التخفيف ولو معنويا من وقع الأزمة والفشل للنظام المالي والذي تسبب بأزمة إقتصادية الذي تعصف بالعالم الرأسمالي والعالم.

فالمحاضرأغفل التطرق إلى الأزمة المالية. ولكن من ظمن الأسئلة التي وجهة للمحاضر سؤال بخصوص الأزمة- على نمط أسئلة أخوانا وأخواتنا التوارتة. بالمناسبة (نسبة الى جزيرة تاروت) -نقلا عن أحد طلبة العلوم الدينية أنه أي سؤال عن المسائل الشرعية أولي يتبع الجواب أسئله فرضية أخرى من قبل السائل؛ هذا النمط من الأسئله يعرف ويصنف في الأوساط الحوزوية بأنه تاروتي. السؤال هو: هل أن الأزمة مؤشر على نهاية نظام الرأسمالية من على وجه الأرض؟ وهل أن حصاد القطن من الحقول الصعيد في مصر وشرائه بأبخس الأثمان ومن ثم تصديرة للغرب لتصنيعه في القرن السابق. وإعادة إستيراد القطن بصورة ملابس وبيعها بأثمان باهضة يختلف جدريا عن الإستدامة الربحية Profitable sustainability

أفاد هارت بإختصار أن الذي يحدث الآن هو حقيقة لالبس فيها لفشل "للنظام المالي" ولكن لا يرقى أن يكون مؤشرا (signal) لإلغاء النظام الرأسمالي من على وجه البسيطة. ومن الجانب الآخر نرى توفر إطروحات وأدوات (Thinking Tanks) ومراكز بحوث مثل الذي يرأسها المحاضر في النظام. وطرح حلول لمواجهة أزمات المستقبل بصورة بحوث ونظريات مثل المقالة التي بين يديك التي تترك نور وأمل في آخر النفق. وذلك بفتح أبواب جديدة وحلول مثل الربحية المستدامة والمقدرة للنظام الرأسمالي ومؤسساته في تجديد جلدها. وذلك بعمل المؤسسات والشركات العملاقة في أصقاع الأرض الفقيرة والمصنفة ب "قاعدة الهرم" (base of the pyramid) أو B24B (business to four billion)n) البالغ أربعة بلايين إنسان!

والقارئ يرى ويسمع ويقرأ عن البحث الجاد لأنقاد الموقف الحالي بعقد المؤتمرات التي تصب في جعل المأزق كوني بينما البعض يعتقد أن المأزق أمريكي بإمتياز. ونجاح الرأسمالية في تخطي الأزمة الحالية، عن طريق الحلول الجارية والتطبيعية، والتي يقدر بعض المتفائلين بسنة واحدة او أكثر. المعولون على فشل"المالي وبالتالي إقتصادي" النظام الرأسمالي من النهوض بنفس عافيته ونفسه التصلطين السابقين او الذين يعتبرون الأزمة الحالية أحد مؤشرات الصقوط هؤلاء لهم رأيهم ونحترمه. وهذا مانتركه للقارئ لأي الفريقيين ينتصر.

المحاضرة

تعريف التنمية الاستدامة:(Sustainability Development):

شرح ستيوارت هارت دور التنمية المستدامة (Sustainable Development) المحافظ والصديق للبيئة وجعله من إستراجية خطة العمل. وإستفاظ في كيف أن تطبيق هكذا مماراسات تعود بالأرباح والزايدة وللقيمة السوقية للمساهمين وجعل المؤسسة في النظام الرأسمالي في موضع تنافسي جيد في الأسواق الغير مطروقة في العالم الفقير.

الاستدامة، في الشعور العام، هو القدرة على الحفاظ على عملية معينة أوحالة الى أجل غير مسمى. وفي السنوات الأخيرة، قد تم تطبيق مفهوم الاستدامة أكثر تحديداعلى الكائنات الحية والنظم. كما تطبق على المجتمع البشري. وتطبيق مفهوم والاستدامة على المجتمع البشري، يعني تلبية احتياجات الحاضر دون المساس بقدرة الأجيال المقبلة على تلبية احتياجاتها الخاصة. وهذا قد يكون من الصعب تحقيق أهداف الإستدامة نظرا للمستوى العالي من أعداد البشر الهائل البالغ البلايين.

ولتلخيص ماسبق فإن التنمية المستدامة (Sustainable Development) هي عملية تطوير الأرض والمدن والمجتمعات وكذلك الأعمال التجارية بشرط ان تلبي إحتياجات الحاضر بدون المساس بقدرة الأجيال القادمة على تلبية حاجاتها. ويواجه العالم خطورة التدهور البيئي الذي يجب التغلب عليه مع عدم التخلي عن حاجات التنمية الإقتصادية وكذلك المساواة والعدل الإجتماعي. وللمزيد من المعلومات عن التنمية المستدامة، بإمكان القارئ الكريم الرجوع «للرابط».

التحديات التي عصفت في الماضي وتقف لآن عثرة أمام الرأسمالية:

يقول هارت (2008): تقف الرأسمالية على مفترق طرق في وضع إقتصادي مشابة ومماثل للوضع الدي وجهته الرأسمالية في عام 1914. جرت عدة أحداث بين عامي 1914 و1945: الحرب العالمية، الكساد لإقتصادي، الفاشية، والشيوعية. تلك الأحداث العاصفة كادت ان تنجح أن تلغي نظام الرأسمالية من على وجه الأرض. وبألمقابل أن المشاكل التي تواجه الرأسمالية في الوقت الراهن لاتقل خطورة عن سابقتها تلك. ألمشاكل الحالية هي: الإرهاب العالمي، الإنتقادات على العولمة، والتغيرات البيئية الكونية.

صعود قوى إقتصادية:

ويضيف كاتب المقالة الى تلك التحديات المذكورة أعلاه صعود قوى إقتصادية واعدة من خارج العالم الغربي مثل الصين والهند. ولذلك يحرص العالم الرأسملي على إقحام الهند والصين؛ وكذلك دول أخرى غنية تدور في فلك الرأسمالية في حل الأزمة الحالية المالية والتي تحولت إلى إقتصادية. وجعلها أزمة كونية على كل العالم حلها؛ بينما بعض من علماء وزعماء دول العالم يعتبرون أن الأزمة الحلية هي أمريكية بإمتياز.

على بقية الدول حفظ مالديهم من مدخرات سابقة لتنمية المستضعفين في بلدانهم. مثال على ذلك ان العديد من ساكني البيوت القديمة في مناطق القطيف يواجهون صعوبات بحياتهم اليومية جراء افتقادها لادنى شروط الحياة الكريمة. وهذه الحالة تسري على كثير من مناطق المملكة. وقال جون سفاكياناكيس (2008) كبير الخبراء الاقتصاديين لدى بنك ساب وهو الوحدة السعودية التابعة لبنك اتش.اس.بي.سى "عندما يسكن 65 فى المئة من الشعب فى مساكن بالإيجار فهذا تحد يتعين عليهم مواجهته "الرابط."

غرابة فكرة الاستدامة في النظام الرأسمالي الحالي:

إستشهد هارت (2008) بوليام راكيلاشوس William Ruckelshaus المدير التنفيدي لشرك ةبروننغ فرريسBrowning Ferris (CEO)h. يقول الأخير:" إن فكرة الاستدامة (Sustainability)هي من الغرابة بمكان، في أوساط المدراء في النظام الرأسمالي، غرابة الربحية (profits) في أوساط مدراء الشركات والمؤسسات تحت مظلة نظام الإتحاد السوفيتي السابق."

همسة:

أن المصطلح الأجنبي وضع لتسهيل الرجوع الى المصادر ووتسهيل البحث للراغبين في الإستفاظة عن معلومات أكثر من خلال مكائن البحث مثلGoogle. وهنا همسة للشباب في الحث على تعلم اللغة الإنجليزية لكونها لغة العلوم واللغة السائدة في دنيا الأعمال وأداة لكسب الرزق في المنطقة. لأنك سترى من خلال هذه المقالة أن شركات عملاقة قادمة الى أصقاع الأرض وحتى المناطق الفقيرة والمصنفة ب "قاعدة الهرم" (base of the pyramid).

فائدة أخرى للقارىء الكريم هو أن جميع المحاضريين يتكلمون عن أمور على معرفة تامة بها. ومعظم الأحيان تدور المحاضرة عن كتاب أو بحث عمل المحاضرعلى إنجازه.

"قاعدة الهرم" (base of the pyramid):

كتوضيح لمفهوم "قاعدة الهرم" على القارئ ان يتصور ان العالم هرم او مثلث قسم الى ثلاثة أقسام. القمة وفيها عالم الأغنياء؛ وسط الهرم يحوي الطبقة المتوسطة؛ وقاعدة الهرم (base of the pyramid) وتحوي الفقراء- ذات الخزان البشري الضخم البالغ أربعة بلايين إنسان وذوي الدخل المتدني المصنف تحت خط الفقر(خمسة دولارات أمريكية) في اليوم.

إستراتيجية جديدة وقراءة جديدة لعالم الفقراء:

التطرق الى (profitable sustainability) التي ألغت المفهوم السائد والخاطئ في(Trade-off myth) في أوساط ألإستراتيجيين واوضعي خطط المستقبل. تتلخص النظرة الجديدة لواضعي الإستراتجية في العالم الغني في الكف عن إعتبار البشر في العالم الفقير كضحايا أو عالة على العالم الغني. والبدئ بإعتبارهم أناس مرنين وخلاقين ومغامرين في إيجاد حلول عملية للتعايش مع الصعوبات والظروف التي حولهم. علاوة على إدراك ان المستهلك في العالم الفقير ميميز عن غيره من المستهلكيين في العالم الغني. أي أن الفقير متحسس وحذر جدا في تثمين السلع والخدمات أكثر من الغني نظرا لقلة مافي يده. ويبدل الفقير جهدا في إختيار ما يحتاجه حسب مقدرته المادية. إذا هذا مايميز المستهلكين وزبائن "قاعدة الهرم". أن تبني هذا المفهوم الجديد من قبل رجال الأعمال في العالم الرأسمالي الغني هو سر مفتاح أبواب الفرص المربحة للشركات العالمية في العالم الفقير أو مايعرف مناطق أو أسواق "قاعدة الهرم " (برهارد، 2004).

الكيمياء الخضراء و"قاعدة الهرم ":

أكد هارت (2006) أن الكيمياء الخضراء والسبق والتقدم في مجال الإختراعات الهندسية بإمكانهما لعب دور إساسي في التقليل من أثار الفقر في العالم. والإستفادة القصوى لقادة الشركات العالمية - - من الخبرات وأحسن الممارسات العملية من الشركات التي لها السبق والعمل في مناطق "قاعدة الهرم ". مثل شركة دوبونت (SC Johnson , HP , (Du Pont , تاتا الهندية، وغيرهم من الشركات العالمية. إن هذه الشراكات ادركت أخيرا إن الإسلوب والخطط للوصول لأسواق قاعدة الهرم تختلفان تماما عن الأستراجية للتسويق والتوزيع لأسواق قمة ووسط الهرم. أنظر "الرابط."

الكلمات "الكليشة" Buzzwords موزعة على أحداثي سين وصاد:

لمزيد من التوضياحات والشرواحات للمحاضرة ومن حسن الطالع أنه في نفس الرابط المذكور آنفا ذكر عن إستخدام عشرات الكلمات مايعرف Buzzwords مثل:"البيئة الصناعية industrial ecology، "واجبات الأعمال تجاه المجتمع corporate social responsibility،" "مهد-إلى-مهد" cradle-to-cradle،" عد-الى الوراء" take-back،" تحليل دورة الحياة" life-cycle analysis،"التفاعل المتبادل الجدري radical transactiveness."

وهذه المصطلحات أعلاه غير مفهومة بدقة ومحيرة ولها عدة معاني وكل شخص يفسرها حسب رأيه. ولذا وجب التوضيح من قبل هارت بوضع تلك المصطلحات على أحداثي سيني وآخر صادي (خط أفقي متعامد مع خط رأسي) ليقسم الشكل الى أربعة مربعات بحيث تحتل مجموعة من المصطلحات في مربع على حدة. ألحداثي العمودي يمثل الزمن -"اليوم" و"الغد" الذي يجب، تأخده المؤسسة في الحسبان-بينما الخط الأفقي يمثل المحيط أو البيئة "الداخلية" و"الخارجية."

وبعد خلص هارت إلى أن المساحات (quadrant) الأربعة في الشكل المرفق توضح النمو والمسار المستقبلي الذي يربط الكيمياء الخظراء والتغيرات الإقتصادية التي يمكن أن تخفف من وطأة البؤس والفقر وتؤدي بالتالي تنمية حقيقية التي تشمل سكان العالم قاطبة وغير مقتصرة على مواطني العالم الصناعي. ومن أرد المزيد الرجوع الى "الرابط."

إضافة على الشركات الداخلة والناشدة للعمل في أسواق قاعدة الهرم؛ عليها التعاون مع الحكومات المحلية، مؤسسات المجتمع المدني الغير حكومي (Nongovernmental organization (NGOs))، وكذلك التعاون مع المستهلكين والزبائن مباشرة.(براهارد س.ك، 2004)

قصص ناجحة للرواد الأوائل:

أن القصص والأمثلة على المؤسسات الشركات الداخلة الى أسواق قاعدة الهرم كثيرة ونظرا لضيق المجال سيكتفي المؤلف في الفقرات الآتية بشىء من التفصيل بلإنجاز الذي حققه الدكتور محمد يونس: في تأسيسه بنك قرامين (Grameen Bank) للفقراء في بنغلاديش. وهو الإنجاز الذي حاز بسببه على جائزة نوبل. وسنرى لاحقا كيف أن ألإستراجية (profitable sustainability) التي الغت المفهوم السائد والخاطئ في أوساط ألإستراتيجيين.

المفهوم الجديد حدى بدخول أسواق "قاعدة الهرم" (base of the pyramid) أو Bopشركات ومجموعات بنكية عالمية عملاقة: في بلدان فقيرة كثيرة في آسيا وأفريقي وأمريكا اللاتنية. ف "ستي قروب" Citygroup مثلا من أكبر شبكة خدمات مالية تنتشر في 107 بلد ولها 12 مليون فرع في أنحاء العالم. كما تظم 358 ألف موظف و200 مليون حساب بنكي في أنحاء العالم؛ وحقق أكبر دخل حسب إحصاءات عام 2008.

نعود في الفقرة التالية للكلام عن الرواد الأوائل في أسواق "قاعدة الهرم" بشيء من الإستفاضة عن بنك قرامين Grameen Bank.

بنك قرامين (Grameen Bank) التغيير(Change):

حرص ستوارت هارت في محاضرتة القيمة على سرد قصة بنك قرامين (Grameen Bank) المحدث الأول للتغيير (Change). التغيير هو إبتكار محمد يونس Muhammad Yunus بنكا لإعطاء قروض أموال قليلة الى الفقراء في "قاعدة الهرم" - الذين لاتتوفر لهم ضمانات مادية للسداد-وهو قطاع مهمول تماما من قبل البنوك التقليدية (Traditional Banks). درب عمال البنك على التسويق وتوزيع الخدمات بما ينسجم مع أسواق قاعدة الهرم. ألقروض الصغيرة المقدمة للأسر الساكنة في القرى النائية والمهمولة تشمل المساعدة على شراء الدراجات الهوائية (السياكل)، مكائن الخياطة، الآلات الزراعية البسيطة، والماشية. كذلك يشجع تشمل القروض اي فكرة مشروع مبتكر.

البنك رسم إستراجيته التسوقية في الذهاب الى الى العاملين بعد إنتهاء عملهم بعد أن يحل الظلآم سدوله ليتلائم مع أوقات فراغ الزبائن الجدد. إجراءات عقود التسليف والإستمارات مبسطة للغاية بحيث أن الإجراءات مبنية على الثقة والإحترام المتبادلين. فقيمة الأقساط وموعد ألسداد يتلائمان حسب دخل الفرد وضع وظروف عائلته. تجربة ألأستاد الجامعي محمد يونس في أسواق قاعدة الهرم في بنغلاديش ناجحة ومربحة. وجد النك أن الناس الفقراء طيبو المعشر والوفاء لمن يبدل لهم العون. فنسبة الديون الغير ممسددة قليلة بالمقارنه مع تلك الديون الميتة في سجلات البنوك التقليدية.

النظرة الإسلامية لحماية البيئة المستديمة:

أكد الشيرازي(2008) في عالم الطبيعة ثمة دورات للحياة تعمل ضمن (حركة دائرية)، مثلاً: الأمطار تتساقط، فتجري المياه، ليرتوي الانسان والحيوان والنبات، ثم تعود المياه إلى باطن الأرض بعد استهلاكها، ثم تأخذ صورتها السابقة من جديدة. وأضاف حتى فضلات الانسان والحيوان تتحول إلى سماد للأرض، بعدما كانت غداء خرج من الأرض. فيجب على الادارات الصناعية أن تستلهم من هذه الدورات الطبيعية، بحيث تعمل على تصنيع نفاياتها وتدخلها في شريط الانتاج، وبخلاف ذلك يحصل الضرر في البيئة. أنظر "الرابط".

الخلاصة:

بعد أن إطمأنت الشركات على أن المكتشفين ألآوائل أمثال محمد يونس في تحقيق أرباح هائلة في أسواق "قاعدة الهرم" (base of the pyramid) أو Bop. وذلك في النجاح التغيير والعمل على إستراتيجية جديدة لتسويق خدمات وبضائع لخمدة قطاع البشرالمصنفين إقتصادياً في قاع الهرم "قاعدة الهرم" (base of the pyramid) أو Bop - وتبيان كيف أن المؤسسات العالمية خلصت الى رؤية إستراجية في تغطية أنشطتها مناطق الجغرافية ذات الخزان البشري الضخم البالغ أربعة بلايين إنسان وذوي الدخل المتدني المصنف تحت خط الفقر-خمسة دولارات أمريكية في اليوم الواحد. وذلك بتوطين وألإستغراق الحقيقي والدائم والعمل يد بيد مع سكان ومناطق العالم الواقع في "قاعدة الهرم " - - على العمل يتركز على البحث وإكتشاف فرص إستثمارية جديدة. إضافة على الشركات الداخلة الى أسواق قاعدة الهرم عليها التعوان مع الحكومات المحلية، مؤسسات المجتمع المدني الغير حكومي ((Nongovernmental organization (NGOs)، ومع المستهلكين والزبائن مباشرة. (براهارد س.ك، 2004)

كما اكد الفارز وبارني Alvarwz S & Barneyع(2007) على رجال الأعمال الكشف وإبتكار أعمال جديدة (discovering new opportunities and creating new business).

السؤال هنا ماذا وضعت المؤسسات الحكومية والشركات والأثرياء من خطط في دولنا العربية والإسلامية لرفع مستوى وتطوير المستضعفين في المناطق المهمشة من بلداننا؟ هل ننتظر الشركات العالمية لتغير واقعنا وإقتصادنا كما يريدون؟

المصادر

الشيرازي. ن.م (2008). خصائص الادارة الاسلامية. أسترجع بتاريخ 16 أكتوبر من 2008. من http://www.baqiat.com/index.php?act=artc&id=4

Alvarez S. & Barney J. B (2007). Toward a creation theory of entrepreneurial opportunity Formation. Retrieved November 9, 2008. From http://www.uky.edu/Ag/AgEcon/seminars/alvarez-may07-txt.pdf

Hart S. (2008). Business at the cross roads. Fusing social responsibility and revenue growth. Targeted Learning Corporation: The executive leadership series. Broadcasted November 4, 2008 7:00 PM to 9:15P M Dhahran Time.

Hart S. (2004). [Book Review by William Baue ]. Capitalism at the Crossroads: The Unlimited Business Opportunities in Solving the World's Most Difficult Problems. Retrieved November 16, 2008. From http://www.socialfunds.com/news/print.cgi?sfArticleId=1596

Prahalad C. K. (2004). [Book Review by William Baue ]. The Fortune at the Bottom of the Pyramid: Eradicating Poverty through Profits. Retrieved November 16, 2008. From http://www.socialfunds.com/news/print.cgi?sfArticleId=1571

The William Davidson Institute (2006). Business expert says green chemistry could alleviate poverty. Inside green business weekly report. July 5, 2006. Vol. 1 No. 10. Retrieved November 10, 2008. From http://www.wdi.umich.edu/

للمراسلة:saiyedmahdidarwish@gmail.com

الحوافز في الإدارة (motivation and empowerment)

الحوافز في الإدارة 9 / 11 / 2008م - 9:23 ص

في الإدارة الإسلامية والنظريات الإدارية في مدارس ما بعد الحداثة(Postmodernism) يكون الإعتماد الأساسي على الدوافع المعنوية، ويتم عبر التعليم العقائدي والأخلاقي المستمر دون ترك أو إهمال للدوافع المادية.

يمكن النظر إلى الحوافز على نوعين رئيسيـين،حافز مهم وأساسي مادي (مالي) كالراتب الشهري، المكافآت، البدلات، والعلاوات. ويندرج تحت هذا العنوان المصروف الشهري "الخرجية" بالنسبة لأفراد الأسرة.

النوع الآخر من الحوافز معنوي وهو الأخطر والأصعب، من حيث الأهمية والتنفيد لإستمرار الأفراد لأداء واجباتهم وأعمالهم. مثال على تجاهل بعض المؤسسات للحوافز المعنوية والإقتصار على المادية:

طالما سمع بعض الموظفين خلال مناقشة التقويم السنوي (appraisal) المقالةالمكررة "كليشة" من بعض رؤسائهم، " ألا تقبض شيك راتبك نهاية الشهر؟ ". وكثيرا ما تصاحب هذه المقولة من قبل البعض نبرة المنة والإيحاء وبصلافة أن هذا الراتب أكثر مما يستحق الموظف.

أفراد الأسرة والحوافز:

وعلى هذا النمط من النظرة القاصرة في التربية أو قل الإدارة - حتى لا ندخل في موضوع آخر- أن رب الأسرة (إمرأة أو رجل) يصرخ في حالة عدم رضاه وفي حالة من الغضب موجها الخطاب إلى من حوله: ألم أوفر لكم "المأكل والمشرب والخرجية" ؟ ففي المؤسسه الصغيرة العائلة مثلا، يفاجئ المنفق من رجل أو امرأة بعد مراجعة مردود (feedback) انفاقه المالي بأنه غير مرضي، وأن جهوده في توفير العيش الكريم إلى أفراد أسرته غير مقدر بالمقدار المتوقع المتناسب مع جهوده. وذلك لعدم صحبة الإنفاق المادي انفاقا آخر من نوع الحوافز المعنوية. ومع الأسف غالبا ما تكون هكذا مراجعة ومصارحة رب الأسرة مع من يعول متاخرة وبعد غفلة زمنية طويلة.

الحوافز المعنوية غالبا تكاد - أو غالبا ما تكون - مجانية:

الحوافز المعنوية الأصعب على المؤسسات والأفراد القيام بها. السبب أن الحوافز المعنوية والتي غالبا ما تكون غير مكلفة ماديا تكون الأخطر لديمومة مواصلة الأفراد بذل جهدهم في تنفيد استراجية المؤسسة. لأنه بعد مدة يتحول الراتب الشهري (salary) على أهميته للموظف إلى روتين ومن المسلمات الشبه مضمونة،مما يفضي للفرد أن يعتبر الحوافز المادية غير كافية. أن يربت المسؤول على كتف الموظف أثناء تأدية عمله لها مردود مقدر جدا. كلمة "شكرا" يلصقها المسؤول على سطح مكتب الموظف مثال آخر. إهداء وردة أو كلمة إطراء إلى الأم عندما تجمع جميع أفراد الأسرة في نهاية الأسبوع كدليل عرفان على عمل كعكة مبتكرة... و بالمناسبة يوجد عدة مؤلفات ومقالات عن هذا النوع من الحوافز. ولرفع المعنويات والطاقات الكامنة في الموظفين يمكن للقارئ الكريم الرجوع اليها. فقد أكد بوب نلسون (2005) في مؤلفاته هذا النوع من الحوافز.

كمثال: شركة ساس (SAS) لإنتاج البرامج الكمبيوترية:

جننك وقوودنيات (2006) أكدا، في محاظرة بثت عبر الأقمار الصناعية، على أن الحوافز المعنوية ساعدت الشركة في إنجازاتها وذلك بتوفير الآتي في مكان عمل الشركة:

• دار حضانة لأبناء العاملات.• المرونة للموظف في اختيار أوقات الدوام الرسمي.• مراكز طبية• أماكن ترفية• مركز لياقة بدنية• المساعدة على التعليم المستمر في الجامعات المرموقة

بالإضافة، أزال الرئيس جميع العوائق التي تحول بالإتصال المباشر معه سواء في مكتبه أو في المراكز العامة المذكورة أعلاه. كما يمد يد المساعدة المباشرة لعموم الموظفين وذلك لإكمال المشاريع في وقتها المحدد. التزام الرئيس بهذه البرامج أكسب شركة " ساس" شهرة قومية مماجعل الدوريات والإصدارات مثل ولستريت جورنال (The Wall Street Journal)، فورشن(Fortune )، فاست كمباني (Fast Company)،بزنس وييك (Business Week)، ومجلة المرأة العاملة (Working Mother) بالإشادة بهكذا برامج. كما أكد ذلك أحد الزملاء أنه عمل في برج "ساس" في تورنتو في كند ا. وإن مناخ العمل الحميم كسب سمعة رائدة ومثال يحتدى به من الجميع هناك. وأنهم يسعون في توفير التعليم لعموم الموظفين. وللمزيد من المعلومات، بإمكان القارئ الكريم الرجوع «للرابط».

حافز ضميري أو داخلي ذاتي

تنويه عن بعض الموظفين الذين يعملون من منطلق أو قاعدة استقلالية الأفراد الذين يديرون أنفسهم بدون حاجة إلى من يراقبهم أثناء تأديتهم إلا الله سبحانه. تجد في داخل هؤلاء على مختلف مدارسهم وخلفياتهم "الدوكماتية" حوافز ذاتية. بهذا الدافع الداخلي تراهم يؤدون عملهم بإنتاجية عالية وبتفاني وبأساليب مبتكرة لحل المشاكل. فالمتقدم إلى مهنة التمريض، يجب أن تتوفر فيه هذه السجية. وهذه الحالة في إسلوب تأدية العمل يتطابق مع النظرية الإسلامية التي كتب عنها آية الله الشيخ ناصر مكارم الشيرازي تحت عنوان " خصائص الإدارة الإسلامية " في هذا الموقع المبارك. «أنظر الرابط»

خصائص الإدارة الإسلامية:

أكد الشيرازي على أنه تم الإستفادة من هذين العاملين المادي والمعنوي بشكل كبير في نظرية الإدارة الإسلامية، وعلى هذا فإن المجال أمام مدراء الدوائر الملتزمة بالتعاليم الإسلامية يكون مفتوحاً هنا بالكامل.و أضاف سماحته "وأساساً، فإن الدوافع المؤثرة هي التي تمتلك الخصائص الثلاث التالية:

1 ـ القدرة الفائقة، لمكافحة جميع العقبات والوقوف بوجهها.2 ـ المحافظة على عدم ضعف الدافع بمرور الزمن، ومواجهة المشاكل المعقدة.3 ـ قدرته على التحفيز واستشارة النفس على النشاط. و بخلاف ذلك، فإن الإدارة ستواجه المشاكل، ولن تحقق أهدافها إلا في ظروف خاصة.

والخلاصة:

في الإدارة الإسلامية والنظريات الإدارية في المدارس ما بعد الحداثة (Postmodernism) يكون الإعتماد الأساسي على الدوافع المعنوية، دون ترك أو إهمال الدوافع المادية. ومن هنا تبنى أهمية الدوافع المادية، بالإضافة إلى الدوافع المعنوية سواء كانت على شكل قيم إنسانية سامية، أو دوافع إلهية لحمل الإنسان على العمل بصبر ومثابرة ونكران للذات.

المصادر:

الشيرازي. ن.م(9 أغسطس، 2008). خصائص الادارة الاسلامية. أسترجعت منhttp://www.baqiat.com/index.php

? act=artc&id=46 بتاريخ 6 أكتوبر 2008.

Jennings & Goodnight (2006). The traits of authentic leadership: how stewardship drives growth. Targeted Learning Corporation: The executive leadership series. Broadcasted June 19، 2006 12:00-1:30 p.m. ET

Nelson، R. (2005). 1001 ways to reward employees. Publisher: Workman Publishing Company،

Inc.Nelson، R. (1997). 1001 ways to energize employees. Publisher: Workman Publishing Company، Inc

دراسة إثنوغرافية لخطاب اوباما في تنصيبه

/ 2 / 2009م - 9:09 م

شرح نيومان (2003) الإثنوجرافية ethnography تفترض أن الباحث يسبر غور ماقيل بصراحة وما شوهد جهاراً "وقراءة" ماتحت السطور والذهاب إلى المعانى المراد. (2003، ص. 366). أكد أولييف (2005) إن الإثنوجرافية طريقة دراسة نوعية QUALITATIVE تمكن الباحث من معرفة البشر عن طريق التعلم من البشر أنفسهم. كما أن الإثنوجرافية تمكن الباحث تفسير وأخذ نظرة شاملة للمعاني الكامنة ضمن سياق context محدد ومعروف (2005، ص. 395). كريسويل (2005) وجد الأثنوجرافية هي الدِراسة الخاصة بمجموعة بشرية تجمعها قِيم، ووجهات نظر، ومعتقدات مشتركة. علاوة على ذلك، فالباحث المتتبع بهذه الطريقة البحثية عن قرب يستنتج قوانين لتصرفات عينة بشرية صغيرة ومحدودة ذات توجهات ووسمات داخلية وظواهر مشتركة يمكن سحب نتائجها على مجمعات بشرية أعم. وعلى العموم فكلمة أثنو : معناها ناس؛ جرافية معناها رسم . أي رسم أحوال الناس بمعنى إعطاء صورة تفصيلية وصفية عن حياة وأحوال الناس

. البحث الذي بين يديك يناقش بإختصار قضية إثنوجارفية مركبة وكما عرفها كريسويل ب" إستكشاف متعمق والفصح عن نظام مترابط مبني على ... حدث غير معتاد" (2005، ص. 439). الكاتب سيحلل “etic data” (2005, p. 445)، المعلومات التي تمثل تفسير الكاتب وجهة نظره في خطاب تنصيب وأداء باراك حسين أوباما الرجل الأسود الوسيم القسم الرآسي في 20 يناير 2009 كأول رئيس للوليات الأمريكية من أصول أفريقية أمام تجمع بشري. وذلك إستنادا لمشاهدة الخطاب مباشرة على شاشة المحطات الفضائية وكذلك وفي مراحل لاحقة من خلال شبكة النت.

في حفل التنصيب كثير يتطلع كل منهم لمهمة تصحيح وإنقاد البلاد والعباد من أزمة حقيقية ومؤكدة توصف بالكارثية. ( شير و كورنبلت 2009) ركزأوباما خطابه على دور الأفراد في مواجهة الظروف الإقتصادية الصعبة التي تعيشها الولايات المتحدة حاليا. من هو أوباما؟

أكد (Obama, 2006) تواصل جهوده في الدعوة إلى لترشيحة ليصل إلى حلمه ليصبح الرئيس الـ 44 للولايات المتحدة وأول رئيس من أصول إفريقية. ولكنه لم يعرف الممل والكلل ويعمل حتى ساعات متأخرة من الليل. فكان يسافر كثيرا من ولاية إلى ولاية. ويحصل في بعض الأحيان أن المردود ليس مشجعا، فالقاعة المخصصة للقاء تحوي بضع أشخاص بما فيهم منظمي اللقاء. ولكنه يصر على إقامة الفعالية رغم قلة الحضور. ففي بداية دخوله معترك السياسة قالت زوجته له ذات مرة عند عودته كمعتاد من حملاته الإنتخابية في ساعة متأخرة من الليل، " نحن لانريد حياة كهذه. فإنه لدينا مايكفينا من المال لنعيش حياة كريمة نحن مع أطفالنا." ولكنه مصر على الوصول لهدفه في إقامة التغيير.

فكان يقترب من الناس مهما قلوا ومن أي أعراق أو ثقافة ينتمو في المجمعات التجارية وغيرها من التجمعات والمناسبات. فرد الآخرين إلى دعوته يقابل بألقبول من بعض الناس في بادئ الأمر لما يتمتع به من شخصية كرزماتية وقامة ممشوقة ومؤهلات تعليمية وأخلاق عالية. وفي أحيان أخرى يقف إسم أباه عائقا لقبول الناس لدعوته عند سؤاله عن إسمة الكامل. فيي خلال مراحله السياسية قرر أن يستعين بخبير لتحسين صورته. وفي خلال تناولهما القهوة في أحد المطاعم كانت بجانب الخبير نسخة من جريدة محلية وكان يتصدر الخبر الرئيسي صورة أسامة بن لادن. ففهم أوباما المغزى من وضع الجريدة التي تحمل صورة أسامة بن لادن قبالة ناظري أوباما —تقارب لفظ الأسمين باللغة الإنجليزية: أوباما ؛ أوساما-- الذي يريد محدثه إيصاله وهو أن المشكلة تتعلق بإسمه الهزيل (funny name). (2006) نقلا عن إلاف كتب جيم هوغلاند (2009) في صحيفة "واشنطن بوست" مقالاً بعنوان «المعلم على منصةٍ عالمية». ويقول الكاتب إن نادي القيادة العالمي رحب بالرئيس الأميركي باراك أوباما مع خليطٍ من الأمل والحذر. فلقد مضى زمن على تعامل أعضاء هذا النادي مع قائد أميركي قد يكون أكثر شعبية منهم لدى جماهيرهم. ويؤكد الكاتب على أن جورج بوش شدد على بناء علاقات شخصية مع عدد قليل من الحلفاء الأساسيين كجوهرٍ في سياساته الخارجية. أما أوباما ليس لديه هذا الميل أو هذه الحاجة. فكلماته وأفعاله الأخيرة توضح أن القادة الخارجيين سيتعاملون مع حكومة أميركية متجددة وفريق قوي خاص بالسياسة الخارجية. فعلى الرغم من صغر سنه وقلة خبرته، يتابع الكاتب، يدخل أوباما بينهم كبروفسور وفيلسوف أخلاقي، وليس كمحارب واعظ كما كان بوش. فقد انتقل العالم من حقبة الواعظ الأميركي الى حقبة المعلم الأميركي. فالقادة الخارجيون، كما يرى الكاتب، يريدون قائداً أميركياً غير قويٍ الى حد بعيد (بوش) أو ضعيفٍ الى درجة كبيرة (جيمي كارتر).

لقد ورث أوباما من سلفه بوش "قضايا ساخنة" تثقل كاهل الإقتصاد الأمريكي. جلها يحل بإرجاع الحقوق إلى أصحابها! ياترى ماذا تعتقد ما الرئيس الأميركي باراك أوباما صانع الآن حيال تلك القضايا ؟

مسرح حلم التنصيب:

نقلا عن وكلات الأنباء العالمية و بي بي سي كتبت براثا (2009) وعلى الرغم من البرد الشديد، بدأ منذ فجر الثلاثاء مئات آلاف الأشخاص بالتجمع في الساحة التي تمتد في المرج الأخضر الذي يعرف بالمول على سفح مبنى الكابيتول مقر الكونغرس الأميركي. وتجمع حوالي مليوني شخص إلى المول لحضور الحدث، وهو عدد قياسي لمدينة يبلغ عدد سكانها حوالي 600 ألف نسمة. أوباما أدى ظهر الثلاثاء 20 يناير 2009 اليمين ليصبح الرئيس الـ 44 للولايات المتحدة وأول رئيس من أصول إفريقية أمام مئات الآلاف من الأشخاص الذين تدفقوا على واشنطن ليعيشوا هذا اليوم التاريخي، والحلم الذي تحقق "هذا هو معنى الحرية في أمريكا، لماذا الرجال و النساء و الأطفال من كافة الأعراق و الأديان يمكنهم المشاركة بالاحتفال في أرجاء هذا المكان الشاسع، و لماذا ابن رجل ربما رفضت خدمته في مطعم محلي قبل 60 عاماً، يقف الآن أمامكم ليؤدي أقدس الأقسام. " وقبل ذلك أقسم نائب الرئيس جوزف بايدن اليمين في مراسم تتخللها صلوات قام بأدائها القس الإنجيلي ريك وارن. وبعد ذلك غنت "ملكة السول" إريثا فرانكلين للرئيس الجديد. وتضمن برنامج الاحتفال كذلك قصيدة ألقتها الشاعرة اليزابيث الكزاندر أستاذة الدراسات الإفريقية-الأميركية في جامعة ييل. وقالت الشاعرة قبل التنصيب إن قصيدتها لن تكون طويلة "نستطيع أن نقول إنها لن تكون أطول مما يجب. لن تكون طويلة كالملاحم، ولا قصيرة على غرار قصائد الهايكو اليابانية." يذكر أن هذه هي المرة الرابعة في التاريخ الأميركي التي يلقي فيها شاعر قصيدة في يوم تنصيب الرئيس. ثم سيلقي القس جوزف لويري كلمة للمباركة قبل أن تعزف جوقة "سي شانترز" التابعة للبحرية الأميركية النشيد الوطني.

سياق لخطاب:

يعرف كرسويل المحتوى context بأنه " الوضع، الحالة ، أو البيئة التي تحيط المجموعة البشرية الثقافية التي يراد دراستها (2005، ص. 447)." شرح الورثة الثقيلة من سلفه ووعوده للأمة وبرنامج عمله لحل الأزمة المالية والمشاكل العالقة في العراق وأفغانستان صاغ كل ذلك ببراعة. بحيث نقل مسؤلية العمل على كاهل الجمهور. من صفات المتعامل مع السياسة البراعة في الإتصال مع الجمهور وتفاعلهم لما يقول. وأوباما من براعته لوحظت في خطابه هذا فهو يبدأ إنطلاقته بمقاطع الجمل كالأسد وينهي الجملة بهمسة، ذات وقفة قصيرة، ناعمة. إضافة في كونه عمل كأستاد جامعي فبراعته في فن الخطابة والإقناع توحي أنه درس كثيراً عن قدماء المتكلميين وأستمع إلى الكثير الكثير من الخطباء المعاصرين. فإسلوبه في الخطابه يعيد إلى الأذهان أن الواقف أمامهم جون كندي، أو روبرت كندي، أو لوثر كنج. (McCracken, 2008)

وقد تمحور خطابه حول نقاط عديدة أبرزها(France 24, 2009) : (1) المشاكل والتحديات التي تواجهها الولايات المتحدة من أزمة مالية ووضع اقتصادي متأزم، بطالة متفاقمة، ضمان صحّي مكلف، مستوى تعليمي متدن، وحروب تخوضها الولايات المتحدة في العراق وأفغانستان؛ (2) الإشادة بالتضحيات الجسام التي بذلها صانعو الأمة والمجازفات التي خاضوها والرجال والنساء الذين سقطوا ذودًا عن البلاد والطاقات الفردية والجماعية التي علت بالولايات المتحدة؛ (3) التذكير بطاقات الأمة ومكامن قوتها واستنهاض الهمم مع الإشارة إلى ما واجهته الأجيال السالفة من مصاعب تجاوزتها بوحدتها كدولة وكشعب؛ (4) السعي إلى اعتماد "طريق جديد الى الأمام" تجاه العالم الإسلامي والتعهّد بدحر من ينتهج الإرهاب أسلوبًا مذكّرًا بأن الولايات المتحدة مستعدة لقيادة العالم من جديد على أساس أن تكون قوة دفاعها في صوابية قضيتها ومشروعيتها؛ (5) وعلى صعيد السياسة الخارجية، تعهّد باراك أوباما بإظهار حسّ عال من المسؤولية في إعادة الجنود الأميركيين من العراق واعدًا بأن تبدأ الولايات المتحدة "بمغادرة العراق بطريقة مسؤولة"؛ (6) كما ذكّر الرئيس باراك أوباما بماضي التمييز العنصري الذي عرفته بلاده كما بما تحقق على درب المساواة مؤكدّا أن الناس "سواسية وأحرار ولهم الحق في السعي خلف السعادة"؛ وأخيراً (7) واختتم الرئيس باراك أوباما كلمته بالقول "ليقل أولاد أولادنا أنه حين إمتحنا لم ندر ظهرنا ولم نضعف بل ظلت أنظارنا شاخصة إلى الأفق وظلت تغمرنا نعم الله فمضينا قدمًا وفي أيدينا هدية الحرية وسلمّناها أمانةً إلى الأجيال المقبلة. (France 24, 2009)

وإعتمادا على النص الأصلي للخطاب الذي أدرجته نويورك تيمز (2009) مسودة (Transcript) ، فقد إستخراج الكاتب جدول -1 الذي يظهر تحليل لمحتوى الخطاب للكلمات ذات التكرار العالي والتي توقف عندها أوباما. الجدول -1 خلال كلمتة التي إمتدت حوالي 18 دقيقة. ليؤكد الدعوة إلى شحد الهمم والعمل على الخروج من هذه العتمة و من الجلباب البشع الذي لبسته سياسات الإدارات السابقة الرعناء وعلى رأسها المأزق المالي الحالي "الخطير" الذي ينبئ بسقوط النظام الرأسمالي الحالي. وتركيز الخطاب على دور الأفراد جمهور المواطنين في مواجهة الظروف الاقتصادية الصعبة التي تعيشها الولايات المتحدة حالية ومن ثم الخروج منها بسلام.

جدول -1: تحليل لمحتوى الخطاب للكلمات ذات التكرار العالي

الكلمة عدد التكرار الأمة/البلد/الولايات المتحدة 17 الأجيال 8 ظروف صعبة/تحديات 10 أزمة 4 قوة 8 العالم 8 بوش/هو 2

فشل 3 إقتصاد/السوق 3 الله 5 حرية 5 التغيير 2 إسلام/مسيحية/يهودية... 1 حرب/كراهية/عداوة 3

سيد مهدي علوي آل درويش - 2009

النتيجة:

بالإضافة إلى الهم الخارجي الذكور أعلاه؛ يعتبر بعض المراقبين إن ماقاله أوباما في خطاب تنصيبة هو صدى لماقاله الرئيس جون كندي قبل 48 سنة خلت (إتصال شخصي، شري إميدياتو، 21 يناير 2009). أوضح أوباما (2009) في خطاب تنصيبه أنه تم الصول إلى إنجازات عظيمة في الماضي بالعمل كفريق واحد. "اينما نظرنا ثمة عمل ينبغي القيام به، وضع الاقتصاد يتطلب التحرك بجرأة وسرعة وسنتحرك ليس فقط لايجاد وظائف جديدة بل لارساء اسس جديدة للنمو. سنبني الطرقات والجسور وشبكات الكهرباء والخطوط الرقمية التي تغذي اقتصادنا وتصلنا ببعضنا. سنعيد الى العلوم مكانتها ونعزز التكنولوجيا لتحسين نوعية الرعاية الصحية وخفض كلفتها. وسنستغل الشمس والرياح والارض لمد سياراتنا بالوقود ولتشغيل مصانعنا. وسنحول مدارسنا ومعاهدنا وجامعاتنا لكي تواجه متطلبات العصر الجديد. يمكننا القيام بكل ذلك. وسنقوم بكل ذلك." هذه الرؤية الداخلية المستقبلية تأكد رأي ابو خليل (2009) أن شبه اتفاق قد حصل بين نائب الرئيس جو بيدن وبين أوباما على أن يتسلّم على أساسه بيدن ملف «وضع الطبقة الوسطى»، وهي الأساس في هم إعادة الانتخاب.

السؤال: أنت وأنا كمواطنين في بلد الخيرأ يحق لنا أن نتسائل: كيف يتم لنا إنجاز بناء بنية تحتية تنعش «وضع الطبقة الوسطى» وللأجيال في بلادنا؟

المصادر العربية والأجنبية

ابو خليل، أ (2009). عقيدة أوباما: عن سياسة خارجيّة بدأت للتوّ. الديوان الكويتية. إستخرج في 4 فبرايرر 2009 من

http://www.diwankw.com/index.php?page=article_detail&page_id=10&aid=13171

بي بي سي (2009). خطاب الرئيس أوباما في سطور. إستخرج في 27 يناير 2009 من

http://news.bbc.co.uk/

براثا (2009). بدء البرنامج الرسمي لتنصيب باراك أوباما رئيسا للولايات المتحدة. إستخرج في 28 يناير 2009 من http://www.burathanews.com/news_article_58265.htmlجيم

هوغلاند (2009). المعلم على منصةٍ عالمية. إستخرج يناير 21 2009. من في صحيفة "واشنطن بوست" http://www.washingtonpost.com/

Creswell, J. W. (2005). Educational research: Planning, conducting, and evaluating quantitative and qualitative research. [University of Phoenix Custom Edition e-text]. Ohio: Prentice

Hall.France24 (2009). Retrived January 23, 2009. From http://www.france24.commc/

Cracken, G. (2008). How Obama speaks. Retrived February 2, 2009. From http://www.cultureby.com/trilogy/2008/06/my-hotel-room-t.html

Neuman, W. L. (2003). Social research methods (5th ed.). [University of Phoenix Custom Edition e-text]. Upper Saddle River, NJ: Prentice

Hall, N.T. (2009). Transcript of President Barack Obama’s inaugural address, as transcribed by CQ transcriptions. New York Times online. Retrived 23, 2009. From http://www.nytimes.com/

Obama, H. B. (2006). The audacity of hope: The thoughtson reclaiming the American dream. NY: Crown Publisher.

Oliffe, J. (2005). Why not orthography? Urologic Nursing, 25(5), 395-399. Retrieved May 10, 2006, from the EBSCOhost database

Shear M. D. and Kornblut, A. E. (2009). A historic inauguration draws throngs to the Mall. Retrieved January 24, 2009. Washingtonpost Newspaper. Retrieved Wednesday, January 21, 2009; A01. From http://www.washingtonpost.com/

28 فبراير 2009

أحداث البقيع منافية للصورة المرسومة في الغنيمة

- 3 / 3 / 2009م - 1:50 م

تناولت وسائل الإعلام المحلية الرسمية، العالمية، والشعبية العنكبوتية بما فيها اليوتيوب، أحداث البقيع الدامية وإنتهاك لأبسط حقوق الإنسان الشيعي. وتداعيات الحدث شوهت جهود آل سعود في تحسين صورتهم لناحية إعطاء الشيعة حقوقهم وخصوصا في المنطقة الشرقية الغنية بالنفط .

"الغنيمة The Prize: ملحمة السيطرة على النفط ، المال والقوة" عنوان لكتاب صدر عام 1991 يعتبر أحد المراجع الحالية المشهورة لتاريخ النفط في منطقتنا والعالم. ما يعنينا جزء من الكتاب الخاص بحرية وحماية الشيعة العبادية في المملكة المكفولة، والتي إنتهكت في أحداث البقيع الدامية. هذه الحرية المكفولة التي أشار إليها الكتاب من عهد المؤسس الأول للملكة الملك عبد العزيز آل سعود والمعروف في أدبيات العالم الغربي ب "إبن سعود".

في معرض تعريفه بالكتاب أكد الأحمري (2007) تعامل القوى الدولية الكبيرة مع دول الخليج كـ"غنيمة The Prize "، وهذا عنوان كتاب لرئيس تحرير جريدة نيويورك تايمز سابقا دانيال ييرغن: "الغنيمة.. ملحمة البحث عن النفط المال والقوة"، وترجمه بعضهم باسم "الجائزة" على أكثر من 18 لغة، ويدور حول البترول عموما والبترول في المنطقة خصوصاً، كما أشادت الموسوعة الألكترونية ويكبديا (2007) بالكتاب المكون من 800 صفحة لكن المؤلف نجح في صياغة الفكرة الرئيسة وهي: علاقة النفط الى صعود الرأسمالية الحديثة؛ وتشابك العلاقات بين النفط والسياسة والقوة الدولية، والعلاقة بين النفط والمجتمع في ما يدعو ييرغن الفترة بعصر " الهيدروكربونية".

الفقرة التالية من البحث ستناقش رؤية "الغنيمة" في رعاية الشيعة والتي يبني الغرب دراساته وأبحاثه عن النفط والمنطقة على هذه الفرضية أو القاعدة التي تحطمت في الأحداث الأخيرة. ؤية "الغنيمة" لحرية الشيعة المكفولة في ممارسة شعائرها الدينية:

أكد ييرغن (1991 ) Yergin أخضاع إبن سعود خلال 1913-1914 من القرن الماضي المنطقة الشرقية من الجزيرة العربية، بما فيها من مساحات شاسعة، من واحات الأحساء - مايعرف الآن المنطقة الشرقية - تحت سيطرته. وحيث أن التركيبة السكانية للمنطقة الشرقية معظمها من المسلمين الشيعة الإثني عشرية وأن العائلة السعودية المسيطرة ليست فقط من المسلمين السنة بل و المتبنين إلى الفكر الوهابي المتشدد. إبن سعود تفهم بتمعن خصوصية غالبية شعب منطقة الأحساء– المعروفة الآن بالمنطقة الشرقية أو منطقة القطيف والأحساء- من أتباع مدرسة المذهب الجعفري الإثني عشري الإسلامية. وذلك برعاية خصوصيتهم وحمايتهم المذهبية من المتشدديين الوهابية فضلاً عن توفير الحماية الأمنية وإفساح المجال للشيعة بممارسة معتقداتهم وعدم السماح للوهابيين من بإستفزازهم عند ممارسة شعائرهم الإسلامية. رغم تعنت وسيطرة الوهابية أدرك إبن سعود بفطنته السياسية إن من مصلحته السياسية عدم السماح بتجاوز الخطوط الحمراء الحساسة لجهة المساس بحريات الشيعة في ممارسة شعائرهم الدينية المقدسة. " يوجد لدينا ثلاثون ألفاً من الشيعة الذين ينعمون بالسلام والأمن." في الأحساء كما صرح بذلك إبن سعود. " لايوجد من أحد يكدر ويسئ إليهم. كل مانرجو منهم أن يمارسوا طقوسهم بدون تجاوز للمظاهر المعتادة ." (ييرغن ، 1991، ص 185، ¶3)

أحداث البقيع الأخيرة في1430 تطرح عدة أسئلة:

بعد الأحداث الدامية والغير إنسانية في حق الشيعة في رحاب الرسول الأعظم والأئمة المعصوميين (عليهم السلام) والصحابة الكرام في بقيع الغرقد يطرح كل فرد تابع الحدث وخصوصاً في ظل المتغيرات والأزمات العالمية الحالية عدة أسئلة: السؤال الأول: لمصلحة من خرق الحقوق المكفولة للشيعة والموثقة في أدبيات الغرب وتشوية صورة المملكة كتلك المذكورة في كتاب : "الغنيمة.. ملحمة البحث عن النفط المال والقوة؟"

السؤال الثاني: بعد الإخفاق المدوي للصحافة ووسائل الإعلام الرسمية في مراعاة المهنية في نقل خبر أحداث البقيع بحيادية. هل تتوقع هذه الصحف ووسائط الأعلام من يثق بها من أصحاب الضمير الحي والذين صدموا عند إظهار وقائع الجريمة بالرسائل والصور السريعة "اليوتيوب"؟

السؤال الثالث: من مبادئ الإدارة والقيادة التنوع البشري والمذهبي الذي هو مصدر قوة لأي مؤسسة. أما آن الوقت بعد أحداث البقيع في إدراج الشيعة في كل مفاصل الدولة القيادية كوزراء؛ سفراء؛ مدراء مؤسسات؛ قضاة وحتى فتح مكاتب للإستفتاء للشيعة على المذهب الجعفري في كل الأماكن المقدسة؟

المصادر العربية والأجنبية

الأحمري، م. (2007). عودة إيران لحراسة الجيران. مجلة العصر. إستخرج في 3 مارس 2009 من http://www.alasr.ws/index.cfm?method=home.con&contentID=8934

Yergin, D. (1991). The prize: the epic quest for oil, money and power. New York: Simon & Schuster.

Wikipedia online. The prize: the epic quest for oil, money and power. Retrived March 3, 2009. From http://en.wikipedia.org/.